Большинство людей проводит на работе около 8 часов в день и общаются со своими коллегами не меньше, чем с родными. Поэтому отношения с коллегами - важный элемент жизни человека. Плохие отношения с коллегами могут не только повредить карьере, делу, но и очень надолго вывести любого челоека из равновесия.
Вопросы
1. Стремитесь ли вы, критикуя, образумить ошибающихся или «отхлестать» их, чтобы впредь неповадно было?
2. Нуждаетесь ли вы в полном контроле за всем происходящим в вашей организации?
3. Требуете ли вы, чтобы почти все мероприятия получали вашу «визу»?
4. Не слишком ли длительны ваши выступления на совещаниях?
5. Присуща ли вам привычка безоглядно атаковать противников, чтобы оспорить их аргументы?
6. Испытываете ли вы потребность спорить? Быстро ли вы скатываетесь к спору в любой дискуссии?
7. Избегают ли окружающие обсуждать с вами свои замыслы?
8. А если обсуждают, не ведут ли они разговор с самого начала в оборонительном или атакующем ключе?
9. Очень ли важны для вас внешние символы высокого положения и власти?
10. Уходите ли вы от ответственности в случае неудачи любой ценой?
11. Охотно или нет вы идете на предоставление другим тех же привилегий или символов власти, которыми обладаете сами?
12. Не слишком ли часто вы используете местоимение «я», рассказывая о своей деятельности?
13. Восхищаются ли подчиненные вашей решительностью и квалификацией или тем, что в вашей организации и с вашей поддержкой они сами могут быть решительными и постоянно повышать свою квалификацию?
14. Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди о вас говорят сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас?
15. Считаете ли вы себя бесспорно более компетентным, чем ваши коллеги и руководители? Намекаете ли вы им на это своим поведением?
Результат
Если вы ответили положительно хотя бы на три из пятнадцати вопросов, то не исключено, что некоторые «шершавые» грани вашего характера весьма болезненно воспринимаются окружающими.
Если вы дали шесть положительных ответов, то весьма вероятно, что ваши отношения с коллегами несколько напряженнее, чем вам хотелось бы.
О большем числе «да» нечего и говорить. Надо только подчеркнуть, что положительный ответ на любой из этих вопросов еще ни о чем не свидетельствует. Лишь в комплексе они обрисовывают профиль «шершавого» человека.
Производственные ситуации
Тест разработан и апробирован ленинградским промышленным психологом А. А. Ершовым и направлен на оценку 4 типов ориентации руководителя в процессе управления.
Связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов интересам членов коллектива.
Тест измеряет следующие 4 типа позиций, склонностей или ориентации руководителя:
Д - ориентация на интересы дела;
П - ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе;
О - ориентация на официальную субординацию;
С - ориентация на себя.
Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта их решения (А, Б, В и Г). Выберите, пожалуйста, те варианты решения из предложенных, которые вам подходят, и отметьте их.
Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда выбирайте варианты решений, подходящие ему. Старайтесь быть искренними и объективными.
Ситуация 1
Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант.
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу.
Ситуация 2
Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.
В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Ситуация 3
Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, разрешить конфликтные взаимоотношения - это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 4
В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.
Ситуация 5
Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:
А- Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношения «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
Ситуация б
Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником:
А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.
Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Ситуация 7
Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны:
А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
Ситуация 8
Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.
Как следует поступить?
А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
Ситуация 9
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
В. Обращусь к активу коллектива - пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, и только потом решу, как поступить.
Ситуация 10
В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?
А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перемен, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.
В. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе; опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Ситуация 11
В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
Как поступить в этой ситуации?
А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: «Вы, Иванов, возьмете эту работу, а вы, Петров, поможете доделать другую».
Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».
В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.
Ситуация 12
У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.
Что бы вы предприняли в первую очередь?
А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
Ситуация 13
Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 ч. 15 мин. вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Как вы начнете беседу при встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»
Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.
Ситуация 14
Вы работаете руководителем уже второй год. Молодой работник обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.
Почему на четыре?- спрашиваете вы.
А когда женился Иванов, вы ему разрешили четыре,- невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению.
Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.
Как вы поступите?
А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».
В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу:
«Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.
Ситуация 15
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?
Как вы ответите на звонок?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».
Ситуация 16
Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.
Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?
А. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
В. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».
Ситуация 17
Вы - начальник цеха. После реорганизации вам необходимо срочно перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию.
По какому пути вы пойдете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.
Ситуация 18
В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.
Как вы поступите в данном случае?
А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.
Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.
В. Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.
Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.
Ситуация 19
При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом для их жалоб начальнику цеха.
Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».
Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».
В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пройдете на участок и побеседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложите бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.
Ситуация 20
Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.
Данные тесты помогут узнать, какая атмосфера царит в вашем коллективе и что необходимо сделать для того, чтобы улучшить ее. Если результат тестирования окажется отрицательным, вы вправе приукрасить его, чтобы не портить атмосферу праздника, а на досуге проанализировать ответы и предложить коллегам найти выход из сложившейся ситуации.
Тест «Коллеги или друзья?»
Анкеты с вопросами раздайте своим коллегам перед корпоративным праздником, затем подсчитайте полученные результаты и перед собравшимися сделайте вывод об отношениях в коллективе. Тест очень короткий, поэтому вы можете провести его и во время вечеринки прямо за праздничным столом.
1. Знают ли коллеги о ваших внепрофессиональных увлечениях?
A. Нет, коллегам необязательно знать обо мне то, что не относится к работе.
Б. Возможно, поскольку я мог упомянуть об этом в неформальной беседе.
B. Да, конечно, мы периодически делимся друг с другом такой информацией.
2. Насколько непринужденно и свободно вы способны вести себя на корпоративном празднике?
A. По возможности стараюсь вести себя сдержанно, чтобы не было повода для сплетен и пересудов, а также упреков начальства.
Б. В неофициальной обстановке вполне можно позволить себе расслабиться и отдохнуть как следует.
B. Я и в рабочее время веду себя раскованно, а уж на корпоративном празднике и подавно.
3. Один из ваших коллег просил начальство повысить ему зарплату по причине материальных проблем в семье. Правильно ли он поступил?
A. Нет, уровень зарплаты должен зависеть не от финансовых проблем работника, а от качества выполняемой им работы.
Б. Конечно, его можно понять, но причина повышения зарплаты должна быть более убедительной.
B. Безусловно, коллега прав, а начальству следовало бы прислушаться к просьбе подчиненного и пойти ему навстречу.
4. Утром, перед работой, вы почувствовали недомогание. Как вы поступите?
A. Плохое самочувствие – не повод отказываться от работы, тем более что начальство не приветствует прогульщиков, даже если причина уважительная.
Б. Пойду ли я на работу или останусь дома, зависит от степени недомогания.
B. Конечно, останусь дома на денек-другой, а потом наверстаю упущенное.
5. Ваш коллега накануне явно выпил лишнего, и сегодня работа у него не клеится. Как мысли по этому поводу?
A. Ему нужно было думать раньше о том, в каком состоянии он придет на работу, а теперь нечего болеть, нужно работать.
Б. Мне безразлично как себя чувствует мой коллега и как он работает, ко мне это не имеет никакого отношения.
B. Такое с каждым может случиться, нужно спросить коллегу, не могу ли я чем-нибудь помочь ему.
6. Что вы знаете о личной жизни своих коллег?
A. Очень немногое – семейное положение и наличие или отсутствие детей.
Б. Только то, что они сами о себе считают нужным рассказать.
B. Практически все, ведь коллектив – одна большая семья, в которой ничего не утаишь.
7. Можете ли вы дать взаймы своему коллеге некоторую сумму денег?
A. У нас в коллективе не принято давать или брать взаймы, поэтому меня вряд ли об этом попросят.
Б. Все зависит от того, кто просит и какую именно сумму.
B. Если у меня найдется такая сумма, я обязательно выручу своего коллегу, ведь в подобной ситуации могу оказаться и я.
8. В результате небрежности одного из сотрудников результаты общей работы оказались невысокими. Посчитаете ли вы своим долгом доложить об этом начальству?
A. Конечно, у нас начальство строго следит за качеством работы и всегда наказывает виновных.
Б. Нет, если подобное является исключением из правил, а не нормой, мы все строго поговорим с коллегой и постараемся исправить положение общими усилиями.
B. Нет, ведь мы коллеги, а не доносчики.
РезультатыБольшинство ответов А.
Ваша жизнь четко делится на работу и все, что ее не касается. С коллегами вы предпочитаете сохранять исключительно деловые отношения, не выходящие за рамки работы. Из-за этого вас часто за спиной называют сухарем и человеком-машиной.
Возможно, вы не видите в этом ничего страшного, однако немного теплоты и участия в общении с коллегами вам совсем не помешает. Ведь куда приятнее работать в благожелательной и дружеской атмосфере.
Большинство ответов Б.
В своей жизни вы стараетесь разделять личное и профессиональное, и это у вас неплохо получается. Вы стремитесь не заводить друзей на работе, потому что это может помешать вашим амбициозным планам.
Кроме того, формальные отношения с коллегами позволят избежать многих недоразумений. В чем-то вы, безусловно, правы, однако подобная линия поведения не способствует появлению душевного комфорта и тепла. А ведь иногда участие коллег и их моральная поддержка бывают так необходимы.
Большинство ответов В.
Ваши отношения с коллегами правильнее назвать
дружескими, чем профессиональными. Ваш коллектив славен тем, что каждый придет на выручку другому, даст нужный совет, выслушает и поддержит. Ваш девиз: «Один за всех и все за одного!».
Тест «Отношения с коллегами»
Взаимоотношения с коллегами – важный момент в жизни человека, ведь на работе мы проводим большую часть своего времени. В связи с этим желательно, чтобы и в рабочие дни нас окружала дружеская и теплая атмосфера. Тогда и дело будет спориться, и настроение всегда прекрасным, и здоровье не пострадает из-за переживаний по поводу конфликтов и недоразумений.
Раздайте своим коллегам анкеты с вопросами и предложите искренне на них ответить. После того как все справятся с заданием, соберите листочки, подсчитайте результаты (за каждый положительный ответ начисляйте 1 балл) и озвучьте их.
1. Критикуя своего коллегу, хотели ли вы образумить его, чтобы впредь он не совершал подобных ошибок?
2. Хотелось ли вам, чтобы все мероприятия, проводимые в вашей организации, получали бы ваше «добро»?
3. Хотели ли вы, чтобы деятельность организации, в которой вы работаете, была бы полностью под вашим контролем?
4. Не считаете ли вы свои выступления перед коллегами слишком длинными?
5. Замечали ли вы за собой привычку «задавить» противников в споре, не давая им вставить хотя бы слово в защиту своей позиции?
6. Любите ли вы вступать в споры с разными людьми?
7. Быстро ли вы превращаете любую дискуссию в жаркий спор?
8. Замечали ли вы, что ваши коллеги, общаясь с вами, как правило, ведут разговор в оборонительном ключе?
9. Обращали ли вы внимание на то, что коллеги избегают обсуждать с вами свои рабочие планы?
10. Являются ли внешние атрибуты власти и высокого положения очень важными для вас?
11. Способны ли вы нести ответственность за собственные промахи и ошибки?
12. Рассказывая о сути своей работы, не слишком ли часто вы употребляете местоимение «я»?
13. Охотно ли вы делитесь с коллегой привилегиями или властью, которыми обладаете сами?
14. Восхищаются ли коллеги вашей решительностью и профессиональными качествами?
15. Ощущаете ли вы сдержанность и холодность в отношениях со стороны коллег, в то время как ждете от них радушия и признания?
16. Считаете ли вы, что ваши коллеги куда менее компетентны и не обладают теми профессиональными качествами, которые, бесспорно, есть у вас?
РезультатыМенее 6 баллов. Ваши отношения с коллегами не всегда гладкие. Скорее всего, причиной этого являетесь вы сами, точнее некоторые «шершавые» черты вашего характера. Постарайтесь контролировать свои эмоции и слова, и тогда общение с коллегами будет менее болезненным как для вас, так и для них.
Более 7 баллов. Если у вас все еще сохраняются какие-либо отношения с коллегами, это просто удивительно. Не исключено, что они стараются обходить вас стороной, чтобы не нарваться на скандал. Напряжения в отношениях можно избежать только в том случае, если вы научитесь видеть в сотрудниках не просто работников, с которыми вы вынуждены проводить по нескольку часов в день, но и простых людей с их настроением, слабостями и эмоциями.
Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенности своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т.д.). Затем на основе их ответов составляется два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.
Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять).
Показатели ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ), сплоченности отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик определяются по формуле:
где: ЦОЕ – сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;
n – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;
m – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;
N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
Группа с максимально возможным ЦОЕ – все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) – участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, то есть выбирают каждую из них одинаковое число раз.
Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.
Тест 14. Изучение психологического климата коллектива
· 3 – свойство проявляется в группе всегда;
· 2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
· 1 – свойство проявляется нередко;
· 0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
| № | Свойство психологического климата А | Оценка | Свойство психологического климата В |
| 1. | Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения. | Преобладает подавленное настроение. | |
| 2. | Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии. | Конфликтность в отношениях, антипатии. | |
| 3. | В отношениях между группировками внутри Вашего кол-ва существует взаимное понимание и расположение. | Группировки конфликтуют между собой. | |
| 4. | Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать совместной деятельности | К более тесному общению проявляют безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности. | |
| 5. | Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы. | Успех или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство. | |
| 6. | С уважением относятся к мнению других. | Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других. | |
| 7. | Достижения и неудачи группы переживаются как собственные. | Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов. | |
| 8. | В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, все друг друга поддерживают. | В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения | |
| 9. | Чувство гордости за группу, если ее хвалят, отмечает руководство. | К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно. | |
| Группа активна, полна энергии. | Группа инертна, пассивна. | ||
| Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе | Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность. | ||
| В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту. | Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым. | ||
| Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно. | Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах. |
Подсчет итогов
Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4,5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, – сумма А; Сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С=А-В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. Если С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывают среднегрупповую оценку психологического климата по формуле:
где: N – число членов группы
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:
где: n(С) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;
N – число членов группы.
ВВЕДЕНИЕ.. 3
ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НА УЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА.. 4
1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности. 4
2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления. 6
3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления. 9
4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления. 14
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 21
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА УПРАВЛЕНИЯ.. 21
1. Общественная (групповая) потребность в управлении. 21
2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем.. 25
3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления. 27
4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления. 28
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 31
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННО-НЕОБХОДИМОГО ТРУДА.. 32
1. Управление как трудовой процесс. 32
2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности. 38
3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда. 41
4. Критерии оценки управленческого труда. 42
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 44
ГЛАВА 4. Социальная ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ В НЕЙ.. 45
1. Сущность организации. 45
2. Структура социальной организации. социальные процессы в трудовой организации. 48
3. Самоуправление в трудовой организации. 52
4. Вопросы для повторения и обсуждения. 53
ГЛАВА 5. АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА.. 53
1. Структура управления. 53
2. Общие функции социологии и психологии управления. 55
3. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его деятельности. 57
4. Деятельность руководителей по укреплению социально-психологического единства (сплоченности) между всеми социальными группами системы управления. 62
5. Управление конфликтами. 63
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 66
ГЛАВА 6. ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.. 66
1. Понятие личности и ее социологическая и социально-психологическая структура. 66
2. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений. 70
3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования. 72
4. Уровень притязаний личности в трудовой организации. 74
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 76
ГЛАВА 7. ПРОБЛЕМЫ ИЕРАРХИИ И ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ.. 77
1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления. 77
2. Виды власти. 79
3. Стили руководства. 82
4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. общение руководителей с подчиненными 84
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 86
ГЛАВА 8. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.. 87
1. Руководитель и лидер. 87
2. Мышление руководителя. 90
3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования. 93
4. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка. 95
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 101
ГЛАВА 9. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.. 101
1. Способности к управленческой деятельности, их понятие в психологии. 101
2. Определение состава управленческих способностей. 103
3. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности. 104
4. Структурно-психологический критерий деления способностей. 108
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 109
ГЛАВА 10. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КАК ЦЕЛЬ И ПРОДУКТУПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 109
1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура. 109
2. Развитие и поддержание организационной культуры.. 112
3. Влияние культуры на организационную эффективность. 115
4. Управление организационной культурой. 117
5. Организационная патология и управленческая культура. 118
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 119
ГЛАВА 11. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.. 120
1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений. 120
2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений. 122
3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений. 125
4. Феноменология принятия управленческих решений. 127
5. Индивидуальные различия управленческих решений. 128
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 131
ГЛАВА 12. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА.. 131
1. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление. 131
2. Условия и основные факторы социального партнерства. 138
3. Субъекты социального партнерства. 139
4. Механизм управления через систему социального партнерства. 141
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 143
ГЛАВА 13. ПРОБЛЕМЫ «ВЫЖИВАНИЯ» ТРУДОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ) В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.. 143
1. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы управления. 143
2. Закон выживания. Обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции как двуединая задача эффективного управления. 146
3. Психологические проблемы переориентации кадров и формирование новых психологических установок, норм и традиций, диктуемых рыночной экономикой. 147
4. Управленческая деятельность по выводу трудовой организации (предприятия) из зоны банкротства. 150
5. Вопросы для повторения и обсуждения. 154
ГЛАВА 14. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 154
1. Особенности управления в корпорациях США.. 154
2. Система управления в Японии: основные положения, принципы, социальный опыт. 156
3. Система управления на предприятиях Финляндии, Швеции. 159
4. Вопросы для повторения и обсуждения. 161
ГЛАВА 15. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В XXI ВЕКЕ.. 161
1. Инновационно-практическая направленность социальных технологий. 161
2. Социальные технологии формирования лидера и команды.. 165
3. Социальные технологии управления в экстремальных ситуациях. 169
4. Социальные технологии повышения эффективности функционирования организации и управления ею.. 172
5. Особенности управления в XXI веке и формирование инновационной управленческой культуры.. 175
6. Вопросы для повторения и обсуждения. 178
ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ УПОТРЕБЛЯЕМЫЕ В СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 178
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДОКЛАДОВ И РЕФЕРАТОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» 186
ПРИЛОЖЕНИЕ.. 192
Тест 1. Методика Т. Элерса. 192
Тест 2. Оптимист или пессимист?. 194
Тест 3. Готовы ли Вы к сотрудничеству?. 196
Тест 4. Экономический практикум для специалиста по экономике. 197
Тест 5. Расчетливы или экономны ли Вы?. 198
Тест 6. Психологический практикум.. 200
Тест 7. Методика оценки поведения в конфликте (опросник К. Томаса) 200
Тест 8. «Шкала глубины конфликта». 203
Тест 9. Ваш творческий потенциал. 204
Тест 10. Степень развития администраторских или лидерских способностей. 206
Тест 11. Экстраверт – Интраверт – Амбаверт. 206
Тест 12. Подбор людей для формирования работоспособной команды с учетом основных черт и качеств личности. 207
Тест 13. Изучение сплоченности коллектива. 211
Тест 14. Изучение психологического климата коллектива. 211
Учебное пособие для вузов
Олег Викторович Ромашов,
Людмила Олеговна Ромашова
Данный тест рассчитан на группу детей старшего возраста. Целесообразно расшифровать незнакомые детям слова.
Инструкция. Подумайте над тем, какие отношения сложились у нас в отряде. Попробуйте оценить их, для этого поставьте крестик («X») (зачеркните соответствующую цифру) ближе к тому качеству, которое, на ваш взгляд, есть у нашего коллектива. Итак, для атмосферы в Вашей группе характерны:
| Вопросы | Оценка | Вопросы |
| У вас инертная группа. | 1 2 3 4 5 | У вас активная группа. |
| В вашей группе преобладают материальные интересы и ценности. | 1 2 3 4 5 | В вашей группе преобладают духовные интересы и ценности. |
| В деятельности вашей группы преобладают социальные цели. | 1 2 3 4 5 | В деятельности вашей группы преобладают общественно-полезные цели. |
| В группе преобладают сходные цели каждого члена группы. | 1 2 3 4 5 | В группе преобладают наличие общей цели. |
| В группе уважением пользуются те, кто работает на себя. | 1 2 3 4 5 | В группе уважением пользуются коллективисты. |
| У группы эпизодический уровень общения. | 1 2 3 4 5 | У группы постоянный уровень общения. |
| Группа общение ищет в себе. | 1 2 3 4 5 | Группа стремится общаться с дру-гими. |
| Группа отличается частой сменой интересов. | 1 2 3 4 5 | Группа отличается устойчивостью интересов. |
| Группа не стремится к осущест-влению своих интересов. | 1 2 3 4 5 | Группа осуществляет на деле свои интересы. |
| Активность ведет группу на ассо-циальные дела. | 1 2 3 4 5 | Активность ведет группу на обще-ственно-полезные дела. |
| Группа заметно разделена на при-вилегированных и пренебрегаемых. | 1 2 3 4 5 | В группе преобладает стремление к общению на равных, справедливое решение спорных вопросов. |
Формула подсчета результатов.
К = S / A * n; K – коэффициент состояния данного параметра.
S – сумма баллов по данному параметру, полученная от всех направлений.
A – постоянное число, которое соответствует числу показателей по каждому параметру и равен 55.
n – число испытуемых.
Карта группы.
1-0,8 – высока зона сплоченности: «горящий факел».
0,78-0,62 – среднее значение: «мерцающий маяк».
0,60-0,42 – зона недостаточности: «мягкая глина».
0,40-0,20 – зона негативного развития.
ШКАЛА ОЦЕНКИ «СТИЛЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ» ГРУППЫ
Данный тест дает возможность определить насколько комфортно членам в данном коллективе. Диагностику целесообразно проводить с подросткового возраста и старше. Чтобы определить динамику развития комфортности в группе, рекомендуем несколько раз за смену использовать данную методику (2-3).
Инструкция. В предлагаемой схеме опроса прочтите сначала утверждения слева, затем справа и после этого знаком «X» отметьте в средней части листа ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Причем, следует иметь в виду, что оценки означают:
3 – это свойство проявляется в коллективе всегда;
2 – это свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – это свойство проявляется нередко;
0 – ни свойство слева, ни свойство справа не проявляются достаточно выразительно;
1 – это свойство проявляется достаточно заметно;
2 – это свойство проявляется в большинстве случаев;
3 – это свойство проявляется всегда.
| Свойство | + 3 | + 2 | + 1 | -1 | -2 | -3 | Свойство | |
| Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения | Преобладает подавленное настроение, пессимистический настрой | |||||||
| Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Конфликтность в отношениях, агрессивность антипатии | |||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, им хочется чаще находиться в коллективе, участвовать в совместной деятельности в свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | |||||||
| Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие или сочувствие всех членов коллектива | Успехи или неудачи оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | |||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей | |||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда один – за всех и все – за одного | В трудных ситуациях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения и т.п. | |||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива в целом здесь относятся равнодушно | |||||||
| Коллектив активен, полон энергии | Коллектив инертен, пассивен | |||||||
| Совместные дела увлекают всех, здесь велико желание трудиться активно | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах и делах | |||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам | Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых» |
Обработка результатов. Подсчитывается общее количество баллов, зачеркнутых знаком «X». Максимальное количество баллов + 30 (идеальный «стиль жизнедеятельности» коллектива, повышенная комфортность у его членов), минимальное количество баллов - 30 (неоптимальный «стиль жизнедеятельности» коллектива, заниженная комфортность у его членов).
МЕТОДИКА «СОЦИОМЕТРИЯ»
«Социометрия» переводится как «социальное измерение». Данная диагностика позволяет вожатому быть в курсе протекающих в отряде процессов межличностного внутригруппового общения. Не секрет, что полученные данные дадут возможность педагогу определить степень сформированности группы, вовремя корректировать свою внутригрупповую работу с детьми.
Различают несколько вариантов проведения этой диагностики. Но все предложенные методики адаптированы к возрасту детей, отдыхающих в ДОЛ.
Вариант 1 . Методика предложена американским психологом Дж. Морено и предназначена для оценки межличностных отношений неформального типа: симпатий и антипатий, привлекательности и предпочтительности.
Инструкция. Ребятам раздаются листочки. Дети подписывают каждый свой лист. Далее предлагается перечислить тех товарищей по группе, с которыми каждый из них хотел бы общаться и сотрудничать в различных видах деятельности. Например:
1. Кого из членов отряда ты бы пригласил на свой День рождения?
2. С кем из членов отряда ты бы отправился в кругосветное путешествие?
Как правило, ребятам предлагается выбрать не больше трех товарищей из отряда. Их фамилии пишутся в именительном падеже.
Обработка результатов. Результаты представляют в форме матриц (таблиц), которые составляет сам вожатый. Для каждого вопроса составляется отдельная матрица.
Таблица 16. Пример заполненной матрицы
| Кого выбирают Кто выбирает | Иванов | Петров | Сергеев | Алексеев | Николаева | Славина | Семенова | ВС |
| Иванов | х | |||||||
| Петров | х | |||||||
| Сергеев | х | |||||||
| Алексеев | х | |||||||
| Николаева | х | |||||||
| Славина | х | |||||||
| Семенова | х | |||||||
| ВП | - | |||||||
| ВВ | - |
Первый столбец матрицы содержит фамилии ребят, которые выбирают. Первая строка матрицы содержит фамилии тех, кого выбирают. И в том, и другом случае фамилии изложены в одном и том же порядке.
Цифра «1» ставится в столбец того члена отряда, которого рассматриваемый испытуемый выбрал в первую очередь, цифра – «2», который был выбран вторым, «3» – третьим.
В итоговых строках и столбцах:
ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;
ВП – сумма выборов, полученных данным человеком;
ВВ – количество взаимных выборов.
Сумма выборов, полученных каждым человеком (ВП), является мерилом его положения в системе межличностных отношений.
Если человек получил наибольшее количество выборов – он относится к числу «звёзд».
Если получил среднее количество выборов – к «предпочитаемым».
Если меньше среднего числа выборов – к «пренебрегаемым».
Если не получил ни одного выбора – к «изолированным».
Удовлетворённость ребенка собственным положением в отряде определяется по коэффициенту:
Так, если ВВ =0, а число выборов, сделанных человеком 3, и К =0/3=0, то следует предположить, что у него могут быть проблемы в межличностных отношений.
Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ ) вычисляется по следующей формуле:
Низкий : «звёзды»+ «предпочитаемые» < «пренебрегаемые» + «изолированные».
Средний : «звёзды»+ «предпочитаемые» = «пренебрегаемые» + «изолированные».
Высокий : «звёзды»+ «предпочитаемые» > «пренебрегаемые» + «изолированные», для которого характерны достаточно стабильные, ровные, доброжелательные отношения в коллективе. Но при этом следует очень внимательно отнестись к наличию изолированных и пренебрегаемых и постараться внести необходимые коррективы в межличностные отношения в отряде, предварительно разобравшись в причинах имеющихся проблем.
Результаты трех составленных матриц оцениваются совместно. Для этого необходимо просуммировать полученные значения ВП , ВВ , ВС – по всем трем матицам.
Пример интерпретации результатов. В качестве примера проведем социометрическое изучение звена из 7 человек, в состав которого входят: Иванов, Петров, Сергеев, Алексеев, Николаева, Славина, Семенова (возраст 13-14 лет). Рассмотрим ответы на вопрос: «С кем бы ты полетел на Луну?»
Варианты выборов представлены в составленной матрице для данного вопроса (Таблица 16).
Максимальное количество выборов (4) получил Иванов. По числу выборов он явная «звезда». По всей видимости, он является лидером звена.
Меньше всего выборов у Семеновой (2). При среднем числе выборов по данному звену (3). Таким образом, Семенову можно отнести к пренебрегаемым. Поэтому вожатому необходимо очень внимательно отнестись к Семеновой – вероятно, у нее могут иметь место проблемы в межличностных взаимоотношениях с ребятами. Кроме того, у нее нет ни одного взаимного выбора.
Пожалуй, и у «звезды» звена Иванова тоже есть проблемы, возможно, личного характера. Он выбирает Николаеву. А она его – нет.
В целом, на первый взгляд, уровень благополучия взаимоотношений в звене можно оценить как достаточно высокий:
«звезд» – 1;
«предпочитаемых» – 5;
«пренебрегаемых» – нет;
«изолированных» – нет.
Таким образом: 1+5>1
Но настораживает то, что имеет место очень низкий коэффициент удовлетворенности у ребят группы. У 3-х человек он приравнивается к «нулю», а у остальных ниже 0,5. Это говорит о том, что, скорее всего, дети общаются не с теми, с кем им хотелось бы. Возможно, что у Николаевой и Сергеева отсутствуют проблемы в межличностных отношениях, т.к. их приоритетные выборы совпали.
Методические рекомендации. Как видим, данных для анализа и размышлений более чем достаточно. Для большей эффективности методики внимательно приглядитесь к ребятам во время коллективных игр, творческих дел, в свободное время. Ваши наблюдения дополнят сложившуюся картину и подскажут, кому из детей и в чем нужна ваша помощь.
Чтобы дети не догадывались о проводимом исследовании, лучше, если социометрию вы проведете в форме игры, например, формирование команды для полета на Луну. В противном случае они будут ожидать от вас результатов, которые для многих могут стать источником переживаний, источником психологической травмы.
Результаты подобных тестов, опросов и другие методы, ориентированные на изучение межличностных отношений в коллективе, оценку индивидуальных качеств детей, не должны выноситься на обсуждение отряда и используются вожатым только в целях корректирования воспитательной деятельности.
4.6. Тест общей оценки психологического климата
Методика применяется для оценки сложившейся к моменту обследования специфики межличностных отношений в коллективе и их динамики, выявляемой в периодически повторяющихся обследованиях, а также для анализа индивидуальных оценок основных вопросов и проблем совместной деятельности.
В опросном бланке приводятся 13 оснований для диагностики различных сторон функционирования деловых и социально-психологических явлений в коллективах. В методике используется 7-бальная оценочная шкала.
Инструкция: Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем коллективе. Вам необходимо выбрать правое или левое утверждение. Для этого следует прочесть сначала предложение слева, затем – справа и после этого вычеркнуть ту оценку, которая наиболее соответствует истине:
3 – свойство, указанное слева проявляется в коллективе всегда;
2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – свойство проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойство не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;
–1 – достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
–2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
–3 – свойство проявляется всегда.
На каждой строчке должно быть только одно зачеркивание. Анкета анонимна. Данные будут обрабатываться в общем виде.
Регистрационный бланк
|
Преобладает доброе жизнерадостное настроение |
Преобладает подавленное, пессимистическое настроение |
|||||||
|
Доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение |
Конфликтность в отношениях, агрессивность, апатия |
|||||||
|
Взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива |
Группировки конфликтуют между собой |
|||||||
|
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время |
Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах |
|||||||
|
Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива |
Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а иногда вызывают недобрую зависть и злорадство |
|||||||
|
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями |
Критические замечания носят характер явных и открытых выпадов |
|||||||
|
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга |
В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других |
|||||||
|
В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда «один за всех, и все за одного» |
В трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
|||||||
|
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как их собственные |
Достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов |
|||||||
|
Отношение к новичкам доброжелательное и участливое |
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность |
|||||||
|
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело |
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
|||||||
|
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту |
Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно |
|||||||
|
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители |
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Обработка результатов
1. Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо перекодировать следующим образом:
2. Для каждого опрошенного вычисляется коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К ): складываются баллы по всем 13 пунктам анкеты и полученная сумма делится на количество этих пунктов, то есть на 13.
3. Вычисляется средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К ср): складываются коэффициенты субъективных оценок всех членов группы, полученная сумма делится на количество опрошенных. Полученный К ср может изменяться от 1,0 до 7,0. Чем выше коэффициент, тем благоприятнее оценка психологического климата (ОПК).
4. Для получения вывода о наиболее проблемных точках коллектива, трудностях его становления необходимо вычислить средние коэффициенты субъективных оценок для каждого из 13 пунктов ОПК: К ср 1, К ср 2, К ср 3
Интерпретация
1. Средний коэффициент субъективных оценок ОПК позволяет охарактеризовать климат коллектива следующим образом:
От 5,5 до 7,0 – благоприятный, здоровый;
От 4,7 до 5,4 – неустойчивый, но достаточно благоприятный;
От 3,9 до 4,6 – средне благоприятный;
От 1,0 до 3,8 – неблагоприятный.
2.Чем ниже оценивается коллективом тот или иной пункт ОПК, тем больше неудовлетворенность сотрудников этой стороной взаимоотношений.
Интерпретация общего психологического климата
«Благоприятный»
Общий психологический климат в коллективе благоприятен. Это свидетельствует о следующих позитивных результатах процесса становления коллектива: сформированности положительных коллективистских отношений и активного ядра коллектива; гармоничном балансе делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия; согласованности сложившегося общественного мнения по основным вопросам жизнедеятельности и распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; отсутствии явных или скрытых группировок, негативно настроенных по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; малой вероятности тяжелых конфликтных ситуаций в коллективе, которые не переходят в затяжные и острые, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства адекватен объективным требованиям дела, возможностям и ожиданиям подчиненных; удовлетворенности сотрудников своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о закрепленности кадров в подразделении (органе управления).
Вместе с тем в стратегии и тактике руководства коллективом необходимо сохранять достигнутый положительный результат, как важный психологический потенциал его дальнейшего успешного функционирования. Для этого, в частности, целесообразен постоянный, но действенный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом: поощрением достижений подчиненных, и, в особенности актива коллектива по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к распределению ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах; профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного их комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
«Неустойчивый, но достаточно благоприятный»
Общий психологический климат в коллективе в целом благоприятен, но неустойчив. Это должно стать предметом дополнительной работы руководителя и актива коллектива в связи с возможностью его дальнейшего развития.
Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренними противоречиями между сложившимися положительными деловыми и эмоциональными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и, с другой – остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя.
Следует обратить внимание на самочувствие каждой личности в группе, его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями; на социально-психологический статус каждого сотрудника в группе и на то, по каким аспектам жизнедеятельности он принимается или отвергается коллективом; поощряются ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов, все ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными возможностями и притязаниями.
«Среднеблагоприятный»
В коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать срывы в оперативно-служебной деятельности и конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой, приводить к его текучести, заболеваемости и травматизму. Такая неблагоприятная обстановка обусловливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место следующие негативные явления: не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива; отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия; нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; вероятны явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровню достигнутого развития коллектива и учитываются, главным образом, только объективные требования дела; руководителем нередко упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных; многие сотрудники имеют низкий социально-психологический статус в группе, не удовлетворены своей профессией, условиями службы (работы), ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о недостаточной закрепленности кадров в подразделении (органе управления).
Руководителю в этой ситуации в своей стратегии и тактике необходимо, прежде всего, накапливать психологический потенциал дальнейшего развития коллектива. Для этого целесообразен постоянный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом: формированием активного ядра коллектива, распределением работы с учетом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций личного состава; поощрением достижений подчиненных по реальному вкладу в общее дело, в особенности наиболее активных из них, стимулированием дальнейшего их роста; объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к лидерам в деловой и эмоциональной сферах; профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного их комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
«Неблагоприятный»
В коллективе имеет место крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это отражается на надежности и эффективности служебной деятельности коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцирует срывы в работе и конфликты, а также снижает работоспособность и удовлетворенность личного состава своим трудом, приводит к неоправданно высокой текучести, заболеваемости и травматизму. Такая картина обуславливается следующими причинами: не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива; нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности, распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; отсутствует баланс, а вследствие этого и адекватность делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия, поскольку сотрудники не сплочены ни делом, ни эмоционально; имеются явные или скрытые группировки, крайне негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; очень часто и воспроизводимы конфликтные ситуации в коллективе, большинство из них затяжные и острые, так как не все сотрудники сплочены и дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; стиль руководства не гибок, а неоправданно односторонен, не соответствует уровню достигнутого развития коллектива и учитывает главным преимущественно только формальные стороны дела вопреки требованиям конкретной социально-психологической ситуации; руководителем часто упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности, ожидания и настроения сотрудников; большинство сотрудников имеют низкий социально-психологический статус в группе, не удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.
Руководителю в этой ситуации необходимо принять срочные меры по стабилизации положения, радикально пересмотреть свою информированность об основных социально-психологических явлениях в коллективе и приемлемости своего стиля руководства, нацелиться на постепенное накапливание психологического потенциала здорового развития коллектива. Для этого необходим постоянный действенный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом: формированием активного ядра коллектива, распределением работы с учетом профессиональной компетенции и лидерских ориентаций кадров; поощрением достижений подчиненных, и в особенности активных из них, по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста; объективным оцениванием сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий; постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно распределению ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах; профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.
Кроме того, необходима работа с теми, кто не разделяет мнения актива, установок руководителя, находится в явной или скрытой конфронтации с руководителем или лидерами, не удовлетворен распределением ролей или системой оценки и стимулирования оперативно-служебной деятельности. Руководителю в своей работе нужно учитывать то, что напряженность психологического климата может также провоцироваться несовпадением официальных и неофициальных лидеров, тем, насколько реальным авторитетом они обладают, или же враждебным настроем группировок, примыкающих к своим деловым или эмоциональным лидерам. В этом случае необходимо обратить внимание на то, насколько обоснованно распределены функции между сотрудниками, в особенности между активом коллектива; допустимая ли часть полномочий руководителя делегирована его заместителям и оставлена ли необходимая на осуществление им основных функций управления.
Важно обеспечить формирование единого коллективного мнения для того, что объединить вокруг него всех сотрудников и ввести в повседневную практику демократические формы выработки коллективных решений с уважением индивидуальных мнений и обязательностью принятого общего решения. В то же время не следует оставлять без санкций случаи нарушений служебной дисциплины или серьезных срывов в оперативно-служебной деятельности; однако публично налагать дисциплинарные взыскания следует только на злостных нарушителей. Нецелесообразно также и попустительское отношение руководителя к давлению еще не созревшего коллективного мнения, особенно если оно явно противоречит требованиям.
Особое внимание следует обратить на самочувствие каждой личности в группе, его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношениями; на социально-психологический статус каждого сотрудника в группе и на то, по каким аспектам жизнедеятельности он ею принимается или отвергается; поощряются ли материально или морально все достижения наиболее активных его членов, все ли сотрудники реализуют свои жизненные планы в соответствии с реальными достижениями, притязаниями и способностями.
На основе полученных данных у руководителя появляется возможность сделать вывод о наиболее проблемных моментах в межличностных отношениях по всем характеристикам социально-психологического климата, оцениваемого опрашиваемыми.
