Если вы никогда не работали в подборе персонала, но хотя бы раз сталкивались с этим процессом, то скорее всего вы слышали о таком загадочном методе проведения собеседования, как кейс-интервью.

Так вот, чтобы этот метод стал менее пугающим и загадочным, давайте попробуем вместе разобраться, что же это такое. Говоря другими словами, кейс-интервью — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в которой можно обнаружить достаточно проблем.

Впервые метод кейс-интервью был опробован в Гарвардской бизнес-школе в 1924 года. Ее ученикам предлагали разобрать конкретные практические ситуации, взятые из ведущих бизнес-практик. Каждый должен был разобраться в сложившейся ситуации и предложить свой вариант решения проблемы. Данная практика очень хорошо себя зарекомендовала с точки зрения оценки теоретических и практических навыков. С тех пор много воды утекло, метод всячески модифицировался в зависимости от специфики деятельности, в которой он применялся, но его суть оставалась та же. В конечном счете, данный метод плотно вошел и в практику подбора персонала и используется как один из инструментов при проведении собеседований с соискателями, в том числе и в России.

Еще одно название данного метода - ситуативное интервью. Методика ситуативного интервью в подборе персонала основана на построении жизненной или профессиональной ситуации. Кандидату предлагают вымышленную ситуацию (но приближенную к реальности) - кейс, порой не относящийся напрямую к деятельности компании. Эту ситуацию необходимо проанализировать, дать оценку и предложить варианты ее эффективного решения. Важно помнить, что кейсы должны описывать реальные события, которые в условиях ограниченности ресурсов не может иметь одно четко прописанное правильное решение (шаблон решения). Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

1. Проверяющие конкретные навыки (любые);
2. Проверяющие ценности и взгляды;
3. Проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Сейчас в Интернете без труда можно найти кучу информации о том, как проводить кейс-интервью, уже готовые примеры стандартных кейсов и варианты их решений. Также по этому поводу написано множество общедоступных учебных пособий, которые можно приобрести в любом книжном магазине. Но многие компании к вопросу составления кейсов подходят очень серьезно и тщательно. Грамотно составленный кейс позволяет комплексно оценить специалиста сразу по нескольким интересующим параметрам, например, такие как: умение анализировать и выявлять проблему; нестандартный подход, креативность; обладание кандидата конкретными профессиональными знаниями и навыками, степень их выраженности; моральные ценности и жизненную ориентацию; поведенческие и личностные характеристики при принятии решений и т.д.

Зачастую мы оказываемся в ситуации, когда интересные нам кандидаты не обладают опытом, необходимым для конкретной вакансии. В данном случае для оценки потенциала кандидата к нам на помощь приходит кейс-интервью и позволяет выявить потенциал соискателя.

С помощью ситуативного интервью мы можем определить степень конфликтности, агрессивности будущего сотрудника, а также его склонность к переадресации ответственности, так как при решении кейса человек обычно показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем компетенций по вакансии и критериями оценки. Как мы и говорили ранее, при решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать, насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными в конкретной вакансии и конкретной компании.

Необходимо помнить, что при проведении кейс-интервью для достоверной оценки кандидата ее нельзя использовать как самостоятельную методику. Кейс проводят в комплексе с традиционными видами собеседований. Только в таком случае можно комплексно оценить кандидата, насколько он соответствует должности, на которую претендует, и компании в целом. Включая в свой арсенал подбора персонала такой метод, как кейс-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. При его использовании необходимо обладать достаточно высокой степенью профессионализма, и только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверное заключение о возможностях, достоинствах, угрозах и недостатках работы кандидата именно в ашей компании.

Нередко при подборе соискателя выясняется, что опыта для вакансии у кандидата нет. Чтобы оценить его потенциал, используют ситуативное собеседование. Кейс-интервью позволяет выяснить степень агрессивности или конфликтности претендента, склонность к переадресации ответственности, ведь при выборе варианта ответа специалист опирается на предпочтительную для него модель поведения в стрессовой ситуации.

К сожалению, у такого есть и недостатки. Так, нередко шаблоны подобных собеседований можно найти в Интернете, из-за чего соискатель, потратив время на , приходит уже знающим, как ответить на . Как же грамотно провести ситуационное интервью, и о чем следует помнить, занимаясь его составлением?

Что такое ситуационное собеседование?

Ситуационное интервью - этот способ проведения , в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью.

Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции.

Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть).

Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии.

Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование:

1. Профессионализм.
2. Способность избавляться от проблем.
3. Мышление
4. Креативность.
5. Стрессоустойчивость.

Условно кейсы делят на группы:

1. Для проверки конкретных навыков соискателя.
2. Для выяснения ценностей и взглядов претендента.
3. Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата.

Что такое ситуационное собеседование — смотрите видеоролик.

В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы?

Столкнуться с интервью, где предлагают представить проблемную ситуацию и найти ее решение с большой долей вероятности можно в случае:

1. Если претенденту в будущей работе необходимы навыки общения (консалтинг, маркетинг, продажи, бизнес-анализ, техподдержка).
2. Если решения придется принимать единолично (дизайнер-верстальщик).
3. Если кандидат претендует на руководящую должность.
4. Если у компании своя строгая корпоративная культура.

Ситуационное интервью никогда не используют для собеседования с молодыми специалистами без опыта работы, а также в том случае, когда осуществляется массовый набор сотрудников.

Основную проблематику кейс-собеседования можно обозначить так:

1. Как правильно составить кейсы и провести собеседование.
2. Как оценивать решения и на что дополнительно обращать внимание.
3. Какие ограничения могут быть для этой методики.

Как составляются кейсы?

Профессионально подготовленные кейсы - ключевой момент этого вида собеседования, в противном случае вероятность отрепетированного ответа окажется такой же высокой, как и при простой «Почему Вы оставили прежнее место работы?» или «Кем видите себя в нашей компании через 5 лет».

Придумывать оригинальные условия, не используя банальные кейсы типа «как продать эскимосам снег». Если возможности для моделирования инструмента, адаптированного для своих условий, нет, от этого метода лучше отказаться, так как все его достоинства будут сведены на нет.

Темы для творчества при составлении эксклюзивных кейсов:

1. Реальные случаи в работе компании.
2. Помощь коллег на сходной позиции.
3. Профессиональные организации специалистов.

Можно усложнить кейсы недостатком или излишками начальных условий, чтобы выяснить:

1. Активность претендента: вопросы для уточнения, выяснение деталей, прояснение обстановки.
2. Уровень ответственности: признает ли сам, что слишком много (или мало) информации.
3. Владение «предметом»: если у потенциального сотрудника нет профессионального опыта и знаний, сориентироваться и быстро разобраться в ситуации будет непросто.

Закладывать в кейсах несколько вариантов правильных результатов, чтобы оценить гибкость мышления претендента и готовность его работать по различным сценариям.

Закладывать в ситуацию конфликт ценностей (вариант ─ порядочность и прибыль в бизнесе), где выбор претендента определит его мотивацию, а отсутствие готового ответа и невозможность сориентироваться в ценностях компании уменьшит возможность подстройки.

Предлагать соискателю случаи, не знакомые ему по предыдущей работе. Этот метод дает для рекрутера максимум информации, так как претендент не сможет опереться на собственный опыт.

Не применять ситуационное интервью как единственный метод оценки претендента, а проверять свои догадки другими инструментами. Разновариантность методик намного снизит вероятность ошибки.

Как оценивать решения?

Разработаны два способа оценки результатов экспресс-интервью:

Кейсы с подготовленными правильными ответами.

Кейсы в принципе не могут иметь правильного ответа (важно определиться с критериями фирмы - для одной важна креативность соискателя, для другой - последовательность изложения, для третьей - внутренний фокус контроля; каждому критерию надо дать удельный вес важности и учитывать баллы при оценке).

При использовании любого способа непременно надо обратить внимание на:

• активность претендента;
• степень конструктивности ответов;
• нестандартность мышления;
• число разработанных вариантов;
• скорость реакции.

Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.

Недостатки и преимущества методики

Любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности (волнение претендента, недостаточное время на собеседовании при большом количестве кандидатов, желание казаться лучше). Все это может давать информацию лишь о предполагаемых шагах, а не гарантированное поведения в действительности. Истинные компетенции и характеристики личности так и остаются недоступными. Надо учесть и склонность кандидата к неадекватному восприятию себя (многие уверены, что при пожаре готовы на подвиг для спасения людей, но в жизни все выходит наоборот). Не стоит исключать факт, что соискатель может сознательно выдавать ложные рассуждения, скрывая значимые факты.

Ограниченность использования способа. Есть ситуации, когда не стоит моделировать кейсы для проверки профессионализма ─ юристы, инспекторы по кадрам оцениваются профессиональным , а это уже совсем другой способ оценивания.

Подготовленность кандидатов. Во всемирной сети и тематической литературе много кейсов с готовыми расшифровками и доступны они не только кадровикам. Так что любознательному претенденту подготовиться к встрече с потенциальным работодателем вполне реально. Даже если он готовит нешаблонные кейсы, они потом тиражируются на профильных сайтах, а значит, о спонтанных ответах потенциальных сотрудников можно забыть.

Человек способен меняться. Соискатель ─ живой организм, способный менять модель поведения, развивать умения и навыки, у него может происходить переоценка ценностей и мировоззрения. В этой ситуации важнее, каким кандидат будет завтра.

Адаптация к условиям работы. Поведение претендента на предыдущей работе может быть обусловлено «правилами игры» компании, а не его собственными. С изменением среды и специфики предприятия сотрудник будет вести себя иначе.

Все претенденты обеспечиваются одним материалом для собеседования, это помогает сравнить ответы и сделать правильный выбор.

Объективность оценки соискателя относительно высока, так как определяется степень соответствия ответа претендента и подготовленного правильного варианта компании.

Значительная достоверность, так как при интервью моделируются реальные рабочие условия.

Соискателям понятна ситуация и запрашиваемая информация, это повышает достоверность реакции и демонстрации моделей поведения.

Экспресс-метод, применяемый многими отечественными и зарубежными рекрутинговыми компаниями, позволяет быстро принять решение по конкретному кандидату, но 100% гарантии можно добиться только при комплексном подходе с использованием всех от резюме с до ситуационного собеседования.

В заключение посмотрите еще одно видео, посвященное этому виду интервью.

В последнее время все чаще можно услышать от соискателей об интересном формате пройденного собеседования в компаниях. Мне задали интересную задачу-ситуацию, предложили ее решить и объяснить, как я буду действовать.

И вправду, такая практика сейчас не редкость.

Кейс-интервью, или ситуационное интервью, все чаще входит в обычную практику проведения собеседований с кандидатами. Эта методика основана на построении жизненной или профессиональной ситуации. Кандидату предлагают определенную смоделированную «картину», порой не относящуюся напрямую к деятельности компании, эту ситуацию необходимо проанализировать, описать модель поведения, показать свое видение и пути эффективного решения.

Метод кейс-интервью известен еще с 1924 года, когда впервые был опробован в Гарвардской бизнес-школе. Ученикам предлагали описание конкретной практической ситуации (экономической или социальной), взятой из ведущих бизнес-практик. Основная задача такого задания составляла в том, чтобы разобраться в проблеме и предложить свое решение. С тех пор практика использования кейсов стала набирать обороты и использоваться не только для бизнес-обучения, но и для собеседования с соискателями, в том числе, и в нашей стране.

Обычно на собеседованиях используют стандартные кейсы, которые можно найти в Интернете и учебных пособиях, но крупные зарубежные компания к вопросу составления такого кейса подходят очень серьезно и тщательно. Потому что грамотно составленный кейс позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам:

• умение анализировать и выявлять проблему
• количество и версионность предлагаемых решений, нестандартный подход
• наличие у кандидата конкретных профессиональных знаний и навыков, их выраженность
• моральные ценности и жизненную ориентацию
• поведенческие и личностные характеристики при принятии решений

Не всегда соискатель уже обладает необходимым для данной работы опытом. Поэтому кейс-интервью позволяет выявить потенциальные способности соискателя, у которого еще не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.

Решая кейсовое задание, кандидата, прежде всего, должен показать свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и принять правильное решение о дальнейших действиях.

По данным одного из самых популярных сайтов по поиску работы hh.ru с начала 2013 года значительно выросло количество вакансий, и более всего вакансий размещено в сфере «Продажи». Поэтому приведем несколько примеров кейсов на оценку, интерпретацию и логику ответов для кандидата, претендующего на должность в области продаж 1:

Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере

CASE	Правильный ответ/ логика ответа:
Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ.	Продавец может оказывать влияние на все три фактора, хотя и в разной степени: максимально - на то, как клиент будет воспринимать личность продавца (под «продавцом» мы понимаем любого сотрудника, осуществляющего личные продажи, вне зависимости от того, розница это или опт). Качество сервиса продавец должен держать под контролем и подключаться к улаживанию сложных ситуаций даже тогда, когда они вызваны действиями других отделов (например, логистики (доставки) или бухгалтерии). Что касается товара, то во многом удовлетворенность клиента продуктом зависит от того, насколько хорошую и правдивую консультацию дал продавец.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.
Продайте мне…	Грамотный продавец начнет со стадии установления контакта и представления, а потом обязательно будет задавать вопросы (с преобладанием открытых вопросов) для выявления потребностей клиента. И только после этого станет делать презентацию продукта или услуги.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
оценка знания техники продаж.
Дайте как можно больше разрешений данной ситуации: клиент требует такую-то скидку, которую Вы не можете предоставить.	· А что я могу предложить взамен скидки?
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:	· Мы можем предложить вам такую скидку при закупке XXX.
показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов.	· Мы можем предложить вам дополнительную льготу (услугу, поощрение).
	· Мы можем предложить вам скидку несколько меньше, но в наиболее удобной для вас форме.
	· Мы можем предоставить вам такую скидку при отгрузке по предоплате.
	· Вы знаете, я с удовольствием предоставил бы Вам такую скидку, но в компании существуют определенные правила, которые я обязан соблюдать.
	· Вы знаете, это было бы нечестно по отношению к нашим остальным партнерам, потому что все работают по единой схеме (XXX), я уверен, что вы не хотели бы, чтобы мы портили репутацию нашей компании как бизнес-партнера.
Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?	· Беру на себя координацию ситуации, говорю клиенту о том, что мне очень жаль, что сложилась такая ситуация, и что я прямо сейчас постараюсь в ней разобраться и уладить ее по возможности. Оговариваю общие временные рамки и алгоритм дальнейших переговоров и взаимодействия.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:	· Уточняю ситуацию с сотрудником, который занимается поставками, стараюсь получить максимально приемлемые решения, исходя из сочетания интересов клиента и интересов компании. Оговариваю с коллегой координацию ситуации.
навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на сотрудников других отделов.	· Связываюсь с клиентом, говорю о том, что уже сделано и будет сделано для решения вопроса в его интересах.
	· Оговариваю с клиентом, что мы сделаем в дальнейшем, чтобы избежать подобных ситуаций.
	· Оговариваю с коллегами, как избежать подобных ситуаций на будущее.
Что важнее при продаже: говорить или слушать?	Зависит от этапа продажи, однозначно ответить на этот вопрос нельзя. Например, на этапе выявления потребностей важнее слушать, используя прием «активного слушания», на этапе презентации – важнее говорить.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
навыки ведения переговоров.
В чем ключевая разница продажи дистрибьютору (посреднику) и конечному потребителю?	Основное различие в мотивации: для конечного потребителя важны характеристики и выгоды продукта как такового (т. е. что этот продукт даст ему лично), для посредника важна ликвидность продукта, его «продаваемость», поддержка производителя, относительная простота продвижения и стабильность товара и партнера на рынке
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
знание практики маркетинга и продаж.
Сформулируй­те и обоснуйте структуру переговоров.	Структура переговоров может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации, однако всегда первый этап - установление контакта и завязка разговора, далее - уточнение потребностей клиента или сложившейся ситуации, затем - презентация или предложение решения проблемы, далее - закрепление договоренностей и ответ на сомнения клиента, если таковые возникли, обязательно должен быть представлен завершающий этап - договоренность о дальнейшем взаимодействии и/или сотрудничестве.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
знание техники продаж.
Вы осуществили поставку в крупную розничную точку. Когда Вы приезжа­ете туда через некоторое время, Вам предъявляют претензию: «Ваш товар не продается». Ваши действия?	Навыки переговоров, знание технологий работы с розницей. Основная идея - мы вместе заинтересованы в решении этого вопроса и улучшении ситуации. Имеет смысл уточнить следующие моменты:
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:	правильность мерчандайзинга (выкладки товара);
навыки переговоров, знание технологий работы с розницей.	наличие и правильность использования рекламных материалов; обученность и мотивированность продавцов; достаточность товарного запаса и его состояние. Исходя из ответов предложить пути решения, причем взять инициативу на себя. Оговорить временные рамки и пути взаимодействия

Необходимо помнить, что важно не только то, насколько правильным будет ответ, но и сама логика размышления и подход к решению ситуационной задачи.

Очень часто можно встретить еще один формат такой оценки соискателей — кейсовые задания для самостоятельного выполнения. После анализа кейса необходимо представить его решение наглядно в виде презентации Microsoft PowerPoint и обосновать свое видение.

На более высокие и ответственные должности нередко встречаются бизнес-кейсы, на которые отводится несколько часов для решения в режиме on-line. Такие кейсы освещают реальные ситуации отрасли или бизнеса, содержат много текстовой и статистической информации, требуют детального изучения и высокого уровня подготовки кандидатов для его грамотного выполнения.

По правде говоря, кейс-интервью необходимо проводить наряду с традиционными видами собеседований, только в таком случае можно комплексно оценить кандидата, насколько он соответствует должности, на которую претендует, принятым стандартам в компании и корпоративной культуре.

Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. 8-е издание, переработанное и дополненное / С. Иванова. – М. : АЛЬПИНА, 2011. – 269 с.

Ольга Ёлтышева,
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала

Рекрутеры до сих пор не знают ответ на вопрос «Как найти идеального кандидата»? Любому работодателю хочется посмотреть на поведение потенциального сотрудника в разных ситуациях, оценить находчивость и предприимчивость, определить его приоритеты в работе. Кейс-интервью - отличная возможность проверить соискателя в деле.

Из статьи вы узнаете:

Что такое кейс-интервью и в чем его плюсы?

Кейс-интервью можно назвать уникальным видом собеседования. Вместо стандартных для вопросов об образовании и опыте работы кандидату предлагают решить реальную проблему. Кейс - это ситуация из практики компании, которая предполагает несколько вариантов развития событий. Любую проблему можно решить разными способами. Вариант, выбранный соискателем, дает работодателю уникальную возможность получить информацию, которой нет в резюме. Как сотрудник поведет себя в сложной ситуации, какими профессиональными навыками воспользуется, как отреагирует на конфликт, - обо этом можно составить представление в ходе кейс-интервью.

Скачайте документы по теме:

Ситуационное интервью оптимально, если работодателю нужно оценить личностные качества и профессиональные навыки в определенном контексте. Например, требуется оценить изобретательность кандидата, его поведение в стрессовой ситуации. Можно предложить ему кейс на находчивость:

Предположим, вы приехали к клиенту, чтобы провести презентацию продукта. Осталось 10 минут до начала, и вы обнаружили, что забыли в офисе флешку со всеми материалами. Как вы поступите?

Основное преимущество кейс-интервью в том, что кандидат вряд ли ответит не правдиво или просто в угоду работодателю, размышляя над реальной ситуацией. Во-первых, это не так просто: кейс требует рассуждений, которые сложно построить так, чтобы понравиться интервьюеру. Во-вторых, он не имеет единственно правильного ответа: допустимы любые варианты.

Ситуационное интервью можно применять в дополнение к традиционному. Это сравнительно простой метод оценки кандидатов: можно предложить одну и ту же проблему нескольким соискателям и сравнить их ответы. Главное помнить о том, что каждый кейс служит для оценки одного умения или качества. Не каждый HR-специалист сможет отсеять ненужную информацию и противостоять ложным впечатлениям. Концентрация на ключевых качествах кандидата - важная составляющая кейс-интервью.

Какие кейсы в ходе кейс-интервью предложить соискателю?

При выборе кейсов для интервью важно помнить о четырех основных задачах собеседования: оценка профессиональных компетенций, личностных качеств, мотивации и совместимости кандидата. Соответственно, все проблемные ситуации можно разделить на три группы:

Профессиональные

Помогают определить, соответствует ли уровень знаний, навыков, квалификация соискателя требованиям должности.

Личностные

Служат для выявления особенностей характера, прогнозирования реакции в различных (например, конфликтных) ситуациях.

Мотивационные

Позволяют понять, что движет кандидатом в желании работать в определенной компании, насколько он заинтересован в профессиональном росте, какие у него приоритеты.

Кейсы не совместимость

Необходимы, чтобы оценить, как потенциальный сотрудник впишется в коллектив, близка ли ему корпоративная культура, будет ли он соблюдать все предъявляемые требования.

Каждый кейс должен иметь определенную цель: выявить один ключевой навык или умение. Это могут быть креативность и способность быстро решать проблемы, конфликтность и доброжелательность, аналитические способности и лидерские задатки. Кандидату дается всего 5-10 минут, чтобы проявить свои реальные навыки, поэтому не стоит излишне усложнять кейсы. Также целесообразней предлагать соискателю одну-две проблемы для решения вместо десятка разных ситуаций. Какие кейсы предложить соискателю? Только те, которые тестируют его главные качества, приоритетные для данной должности характеристики.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Примеры мини-кейсов

Кейс-интервью часто включает ситуационные вопросы, в основе которых лежит провокация. Это необходимо, чтобы оценить взгляды и ценности потенциального работника. Для примера приведем несколько мини-кейсов для проверки личностных качеств:

• Представьте, что вы узнали о том, что ваш коллега провел несколько нечестных сделок. Как вы поступите?
• В коллективе, которым вы руководите, появился неформальный лидер, недвусмысленно пытающийся конкурировать с вами за влияние. Ваши действия?
• Поступил звонок о предстоящей проверке. Инспектор будет в вашем кабинете через 15 минут. Ваши действия?
• Три телефонных звонка звучат одновременно. Как вы ответите на звонки?
• Клиент требует такую скидку, которую вы не можете предоставить. Что вы предложите?
• Как вы считаете, почему в отсутствие начальства коллектив усиленно трудится?

Подобные ситуации не имеют однозначного решения. Их ценность в том, что они позволяют за короткое время оценить приоритеты кандидата и скорость его реакции. Сможет ли соискатель достойно выйти из скользкой ситуации или запаникует? Выберет наиболее безопасный для себя вариант или подумает об интересах компании? Даже число вариантов решения проблемы, которые будет рассматривать кандидат, скажут многое об уровне его подготовки. А реакция на провокацию - о том, как он умеет противостоять стрессу и хранить самообладание.

Как придумать идеальный кейс для кейс-интервью?

Кейс-интервью, как любое собеседование, планируется заранее. Важно помнить о том, что оно не исключает традиционной беседы с кандидатом о его прошлой карьере и планах на будущее. Напротив, ситуационное интервью будет отличным дополнением для проверки приоритетных навыков и умений соискателя. На первом этапе нужно определить основные компетенции и вопросы, которые будут находиться в центре каждого кейса. Далее - сформулировать задачу простым и понятным языком без использования узкоспециализированной терминологии. Каким должен быть хороший кейс? Как правило, он отвечает следующим условиям:

• Реальность предлагаемой проблемы

Оптимально, когда кейс-интервью содержит задачи, составленные под конкретную компанию, актуальную для бизнеса проблему. Они всегда более сильны и эффективны, чем кейсы из открытых источников. Моделируя ситуацию, следует продумать все возможность, вероятности и средства достижения цели, ведь идеальный кейс содержит несколько вариантов решения.

• Достаточный объем первичной информации: о ситуации, участниках и ресурсах

В некоторых случаях стоит предлагать кандидату избыточную или недостаточную информацию. Так можно проверить, умеет ли он абстрагироваться от лишних деталей и концентрироваться на главном. Недостаток данных, напротив, должен стимулировать соискателя задавать вопросы, пытаться понять сущность проблемы.

• Установленные временные рамки решения

Хороший кейс содержит развитие событий, их хронологию. Предлагая кандидату разрешить ту или иную сложную ситуацию, целесообразно очертить временные рамки, обозначить срок решения кейса.

Во время кейс-интервью HR-специалисту следует следить за ходом рассуждений кандидата и поддерживать собеседование в формате диалога. При этом важно не нарушить контакт, задавая альтернативные вопросы (не подразумевающие развернутого ответа) или оказывая излишнее давление.

Выводы

Кейс-интервью может стать отличным инструментом, дополняющим традиционное собеседование. Этот метод требует от кандидата развернутых ответов, быстроты мышления, логичности рассуждений. Работодатель получает возможность оценить поведение потенциального работника в разных ситуациях. Предложенное решение может сказать о соискателе все то, что не пишут в резюме. Именно поэтому кейс-интервью набирает все большую популярность среди прочих техник отбора персонала.

Подумайте о прежнем опыте ваших предыдущих работ или ситуациях, в которых вам приходилось брать на себя роль лидера, - о том, о чем вы сможете рассказать на интервью. Перетрясите память на момент возникавших в прошлом проблем, и точных действий, которые вы предпринимали, чтобы их решить. Рассмотрите возможность записать весь значимый пережитый опыт, чтобы освежить его в памяти перед интервью. Если вас спросят, как вы справитесь с разозленным клиентом, ваш ответ покажется более правдоподобным, если вы честно сможете сказать, что раньше уже имели дело с подобной ситуацией в прошлом и эффективно разрешили ее. 4. Избегайте поднимать на интервью темы сомнительных ситуаций или указывать как-либо на ваши слабости. Ваши ответы должны демонстрировать, что вы в состоянии решить проблему, минимизировать конфликт в этичной манере.

Виды собеседований

Как только рекрутер почувствует себя некомпетентным или просто перестанет кандидата понимать, шансы на успешное прохождение кейс-интервью резко снизятся. 1. Задание: Опишите свое наиболее значимое достижение.Задание проверяет:- Уровень самооценки (насколько высока та планка, где начинаются достижения);- Приоритеты и интересы человека (работа или личное, достижения (как руководителя или как рядового сотрудника), сфера работы).

2. Задание: Были ли у Вас неудачи и если были, то чем они были вызваны? Как Вы поступали, когда не могли сразу добиться цели?Задание проверяет:- Умение брать на себя ответственность за происходящее;- Адекватность самооценки. 3.

Примеры кейс-интервью, которые наглядно покажут, кто есть кто на собеседовании

При таком кейс–интервью моделируются ситуации, являющиеся актуальными именно для данной позиции. Кандидат должен описать свои действия и своё поведение в этих ситуациях.

Предсказать, какие именно cитуации Вам будут представлены на таком собеседовании, невозможно. Главное – будьте самим собой, но при этом мобилизируйтесь и покажите на что Вы действительно способны.
[ персонал Мариуполь, персонал Николаев, персонал Одесса, персонал Полтава, персонал Ровно ] Несколько примеров ситуаций, предложенных на таком кейс-интервью: — Вы должны незамедлительно ответить на запрос клиента (Вы ему это обещали). В этот момент начальник отдела попросил Вас предоставить ему аналитическую справку.

Сделать оба действия в одно и то же время Вы не сможете. Как Вы поступите? — Вы набираете работников в компанию.

Вы уже дали обещание одному из соискателей.

Вопросы на собеседовании - саse-интервью

Чем может быть вызвана такая ситуация и Ваши действия Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции У Вас в подчинении работает человек, который уже несколько перерос свою позицию. Однако в силу различных объективных причин карьерного роста быть не может, а доход достаточно высокий, также есть комиссионные.

Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника Навыки мотивации, версионность мышления Опишите ситуации, в которых ярко выраженная установка сотрудника на командную работу и взаимодействие может оказаться вредной Умение видеть нестандартные решения (правильный ответ – если сотрудник один в городе или офисе) Опишите идеального для Вас подчиненного Соответствие представлений кандидата реальности компании В команде работает человек, который постоянно просит своих коллег о помощи и пояснениях.

Меню

Правильный ответ: «Это зависит от целей визитов и типа продаж» Какие данные бы Вы вводили в базу данных клиентов? Соответствие представлений о трейд-маркетинге специфике и требованиям Вашей компании Определите целевую группу для Вашего товара Навык определения целевой группы Чего клиент ожидает от Вас и вашего товара (можно оговорить определенный товар) Определение умения выявлять потребности клиента Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации примеры которых хороший продавце должен уметь привести Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров. Знание техники продаж Назовите как можно больше способов завершения продажи.

Собеседование за час: трехшаговая технология (на примере конкретного кейса)

Менеджмент и управление персоналом: Кейс Цель Представьте себе ситуацию: в коллективе, которым вы руководите, есть неформальный лидер, однозначно пытающийся конкурировать с вами за влияние. Ваши действия? Оценка умения строить отношения в конфликтной ситуации, умения влиять на людей.

Выявление агрессивности, склонности к интригам. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Кого бы вы взяли на работу? Выявление способности к анализу, соответствия или несоответствия политике компании, в которую приходит кандидат. В команде работает человек, который постоянно просит своих коллег о помощи.

Что хорошего и что плохого в этой ситуации? Проверка на версионность мышления, умение правильно выстраивать обвинительную позицию. Административный персонал: Кейс Цель Осмотрите эту комнату.

Готовься к кейсам, которые помогут попасть на работу мечты

Инфо

Тимофеева Марина Олеговна Примеры кейсов для тренинга по управлению сотрудниками (мотивация, наставничество) Сегодня многие компании применяют кейсы во время собеседования. С каждым днем работодатель все меньше смотрит на резюме соискателя, на уровень его образования, опыт работы и т.д.

Достаточно предложить кандидату на должность несколько кейсов, и о человеке всё становится ясно без длинных резюме и рекомендаций. 111500 1 апреля 2018, 18:08 Владимир Хмелев Коммуникация в управленческой команде — кейс с решением В управленческой команде компании сложилась непростая коммуникация. Новый генеральный директор недавно в компании и видит, что старые способы работы уже неэффективны.
Он пытается побудить команду посмотреть на ситуацию по–другому. Однако делает это в силу темперамента иногда излишне директивно, эмоционально.
Эйчар обязан заранее разработать план собеседования, предусмотреть все возможные варианты поведения соискателя и, что самое главное, правильно их интерпретировать. Некоторые специалисты по подбору персонала, обладая недостаточными познаниями в области проведения стресс-интервью, но следуя моде, задают соискателям неприличные вопросы, оскорбляют собеседника. В результате такого собеседования у кандидата остается крайне негативное отношение как к рекрутеру-хаму, так и к компании в целом. Стрессовое интервью чаще всего проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, неспокойной работой.
В «группе риска» - руководители и их помощники, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, рекламные, страховые агенты, журналисты, офис-менеджеры, специалисты по разбору претензий, продавцы.

Кейс интервью примеры с ответами

Внимание

Ведь кандидат может немного приукрасить свои достижения, а теоретический опыт выдать за практический. В случае если вы претендуете на ответственную позицию, то вряд ли специалист по подбору персонала ограничится лишь общими профессиональными вопросами.

Скорее всего, вам предстоит пройти кейсовое интервью, разгадать головоломки и ответить на личные вопросы. Не стоит бояться подобных методик: задача рекрутера не состоит в том, чтобы вас обидеть или показать свое превосходство.
Специалист по подбору кадров с помощью различных способов проведения интервью может узнать о вас несколько больше, чем вы сами ему расскажете. Кроме того, он проверит вашу способность сохранять спокойствие и невозмутимость, а также умение принимать решения в сложных стрессовых ситуациях.
Действительно, иногда имеют место ситуации, когда претендента на вполне обычную должность на собеседовании просят отвечать на странные вопросы или разгадывать головоломки. Происходит это, как правило, с рекрутерами, не обладающими достаточными познаниями в сфере подбора персонала. Не разобравшись с методикой и отдавая дань моде, такие специалисты применяют нестандартные вопросы необоснованно. Между тем существуют определенные категории соискателей, для которых использование головоломок на интервью более чем оправданно. Как правило, это претенденты на позиции, связанные с поиском быстрых и эффективных решений в сжатые сроки (маркетологи, специалисты из сферы продаж, логистики, инвестиционной сферы, топ-менеджмент) либо требующие от соискателя умения находить нестандартные подходы к решению обыденных задач (IT-сфера).

Кейс интервью примеры с ответами для руководителей

Case Варианты ответов и их интерпретация Решение о покупке/ сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.

Хороший продавец имеет влияние на все три фактора Продайте мне ….. Оценка знания техники продаж: сначала надо выявить потребности клиента, а только потом делать презентацию товара Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.

Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя.