Здравствуйте! Начну с того, что увольняться по собственному желанию это Ваше право, а не обязанность.

Вы спрашиваете: Могу ли я записать на диктофон его угрозы, либо на камеру и обратиться с ними в трудовую инспекцию?

Да, а также можете использовать все смс, которые присылает Вам руководитель. Вы вправе в жалобе изложить все действия руководителя, нарушающие Ваши права.

Также указано в коллективном договоре, что во время закрытия месяца с 1-го по 7-е число каждого месяца мы работаем не нормированный рабочий день, но не более 12-ти часов, я фактически отработала полтора суток, является ли это нарушением трудового законодательства?

Да, это является нарушением Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.104 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год , а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Таким образом, рабочее время в учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов, т.е. если учетный период неделя, то это 40 часов.
Согласно ст.99 ТК РФ

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Таким образом, любое привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Согласно ст.101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, в коллективном договоре должен быть указан перечень профессий работников, которых можно привлекать эпизодически для работы за пределами рабочего времени без дополнительной оплаты. Время отработанное сверх учета рабочего времени в обязательном порядке компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее 3-х дней независимо от того привлекался ли работник к работе. Продолжительность работы сверх учета рабочего времени при ненормированном рабочем дне не регламентирована. Она определяется коллективным договором.

Если Вы отработали более 12 часов, то эта работа должна быть оплачена как сверхурочная.
Согласно ст.97 ТК РФ

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):
- для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст.119 ТК РФ

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, Вы вправе:

Подать жалобу в Гос инспекцию труда, в которой изложить

Оскорбления руководителя

Факт не предоставления дополнительного отпуска при работе в режиме ненормированного рабочего дня

Факт не оплаты сверхурочной работы за пределами 12 часов согласно коллективного договора

Просить принять меры к устранению данных нарушений

Принять меры к наложению дисциплинарного наказания к руководителю

Привлечения к административной ответственности работодателя за нарушение трудового кодекса РФ.

нПВВЙОЗ: ЧЩОХЦДБАФ ХЧПМЙФШУС.

дЕНПОУФТБФЙЧОПЕ ХЧПМШОЕОЙЕ Ч ЬФПН УМХЮБЕ НПЦЕФ УРТПЧПГЙТПЧБФШ УХДЕВОПЕ ДЕМП, Б ПОП НПЦЕФ ПЛБЪБФШУС Й ЧЩЙЗТЩЫОЩН ДМС УПФТХДОЙЛБ. рПЬФПНХ ЮБУФП ОБЮБМШУФЧП ЙДЕФ ОБ ФЙТБОЙА: ПОП РТПУФП ЧЩОХЦДБЕФ ТБВПФОЙЛБ ХЧПМЙФШУС РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА. дБООПЕ СЧМЕОЙЕ ДБЦЕ ЙНЕЕФ УЧПЕ ОБЪЧБОЙЕ — НПВВЙОЗ.

лТПНЕ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ НПВВЙОЗ НПЦЕФ ФБЛЦЕ РТПСЧМСФШУС Ч ЧЙДЕ ОБРБДПЛ УП УФПТПОЩ ЛПММЕЗ, ДМС ЛПФПТЩИ УПФТХДОЙЛ РП ФЕН ЙМЙ ЙОЩН РТЙЮЙОБН РПРБМ Ч ОЕНЙМПУФШ.

рП ПРТПУБН ЛБЦДЩК ТБВПФОЙЛ Ч УЧПЕК ЦЙЪОЙ Ч ФПК ЙМЙ ЙОПК ЖПТНЕ УФБМЛЙЧБМУС У НПВВЙОЗПН ОБ ТБВПФЕ.

чЙДЩ НПВВЙОЗБ.

ч УМХЮБЕ НПВВЙОЗБ УПФТХДОЙЛ ЧУЕ ЧТЕНС РПДЧЕТЗБЕФУС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПНХ ДБЧМЕОЙА УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДЙФЕМС ЙМЙ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ, ЛПФПТЩЕ, Л УМПЧХ, ОЕТЕДЛП УФБОПЧСФУС РЕЫЛБНЙ Ч ТХЛБИ ПРЩФОПЗП ОБЮБМШОЙЛБ- ЙОФТЙЗБОБ. уПРТПФЙЧМСФШУС ФБЛПНХ ДБЧМЕОЙА Й ЧУЕ ЧТЕНС ЪОБФШ, ЮФП ФЕВС ИПФСФ ХЧПМЙФШ, ДМС ОПТНБМШОПЗП ЮЕМПЧЕЛБ УМПЦОП. ч ЛПОЕЮОПН УЮЕФЕ, ДПМЗПЕ ОБИПЦДЕОЙЕ Ч УПУФПСОЙЙ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙЧПДЙФ Л УТЩЧБН, ОЕТЧОЩН ТБУУФТПКУФЧБН, ЙОЖБТЛФБН Й ДБЦЕ УБНПХВЙКУФЧБН.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ФПЗП, ЛБЛЙЕ УФПТПОЩ ХЮБУФЧХАФ Ч ЛПОЖМЙЛФЕ НПВВЙОЗ ДЕМСФ ОБ ЗПТЙЪПОФБМШОЩК (ЛПЗДБ ТБЪВПТЛЙ ЙДХФ ОБ ХТПЧОЕ УПФТХДОЙЛПЧ ПДОПЗП ХТПЧОС) Й ЧЕТФЙЛБМШОЩК (ЛПЗДБ ЪБДЕКУФЧПЧБОЩ УПФТХДОЙЛЙ ТБЪОПЗП ХТПЧОС).

ЮБУФП РТПСЧМСЕФУС Ч ЧЙДЕ «ПЖЙУОПК ДЕДПЧЭЙОЩ», ЛПЗДБ УП УФПТПОЩ УФБТЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ ЙДЕФ ДБЧМЕОЙЕ ОБ ОПЧЙЮЛПЧ. нЕФПДБНЙ ВПТШВЩ Ч ЬФПН УМХЮБЕ УФБОПЧСФУС ВПКЛПФЩ, РПДУФБЧЩ РЕТЕД ТХЛПЧПДУФЧПН, ТБУРТПУФТБОЕОЙЕ УРМЕФЕО. пУПВЕООП ЮБУФП ДБООПЕ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ ЧПЪОЙЛБЕФ Ч УМХЮБЕ, ЛПЗДБ ОПЧЩК УПФТХДОЙЛ Ч СЧОПН ЧЙДЕ РТЕДУФБЧМСЕФ ЛПОЛХТЕОГЙА ПУФБМШОЩН ТБВПФОЙЛБН ПЖЙУБ. тБЪНБИ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙИ УФТБУФЕК ЪДЕУШ НПЦЕФ ВЩФШ ЛПМПУУБМШОЩН: ПФ РТЙНЙФЙЧОПК ЪБЧЙУФЙ ДП УФТБИБ, ЮФП ЛПЗП-ФП ЙЪ-ЪБ ВПКЛПЗП ОПЧЕОШЛПЗП ХЧПМСФ (ЮБУФП ЬФЙН ЗТЕЫБФ РПЦЙМЩЕ УПФТХДОЙЛЙ, ЛПФПТЩЕ Ч ЛБЦДПН ЧОПЧШ РТЙЫЕДЫЕН ЧЙДСФ ЪБНЕОХ УЕВЕ).

лБЛ РТБЧЙМП, РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ Ч ЧЙДЕ ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП НПВВЙОЗБ СЧМСЕФУС УМЕДУФЧЙЕН УМБВПК РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК ЛХМШФХТЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. нХДТЩЕ ОБЮБМШОЙЛЙ УТБЪХ Й ЛБТДЙОБМШОП РТЕУЕЛБАФ ЧПЪНПЦОПУФШ РПСЧМЕОЙС ДБООЩИ УЙФХБГЙК. оБРТЙНЕТ, Ч ПДОПК ЙЪЧЕУФОПК НОЕ ЖЙТНЕ РТЙ ХУФТПКУФЧЕ ОБ ТБВПФХ УПФТХДОЙЛХ ДПЧПДСФ, ЮФП РТЙ ЧПЪОЙЛОПЧЕОЙЙ ЛПОЖМЙЛФОЩИ УЙФХБГЙК У ДТХЗЙН УПФТХДОЙЛПН ХЧПМЕОЩ ВХДХФ ПВБ ВЕЪ ДПРПМОЙФЕМШОЩИ ТБЪВЙТБФЕМШУФЧ. у ПДОПК УФПТПОЩ, ФБЛПК РПДИПД УФЙНХМЙТХЕФ ТБВПФОЙЛПЧ ОБ ТЕЫЕОЙЕ РТПВМЕН Ч ТБВПЮЕН ДЕМПЧПН РПТСДЛЕ ВЕЪ УЛМПЛ, У ДТХЗПК УФПТПОЩ, РТЙДЕТЦЙЧБЕФ УФБТЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ ПФ ЦЕМБОЙС РТПСЧМСФШ «ДЕДПЧЭЙОХ», Ф.Л. ПОЙ ФБЛЦЕ РПРБДБАФ РПД ХЧПМШОЕОЙЕ.

— ЬФП ЛПОЖМЙЛФ НЕЦДХ ОБЮБМШУФЧПН Й УПФТХДОЙЛПН. рТЙЮЙОЩ ЕЗП НПЗХФ ВЩФШ ТБЪОЩЕ: МЙЮОБС ОЕРТЙСЪОШ, ЪБДЕФПЕ УБНПМАВЙЕ (ЕУМЙ ТБВПФОЙЛ Ч ЮЕН-ФП РТПДЕНПОУФТЙТПЧБМ УЧПЕ РТЕЧПУИПДУФЧП), ВПСЪОШ РПФЕТСФШ ДПМЦОПУФШ, ХЧЕТЕООПУФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС Ч ОЕЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФОЙЛБ, ОБНЕТЕОЙЕ УПЛТБФЙФШ ЫФБФ Й Ф.Д. Й Ф.Р. тХЛПЧПДЙФЕМШ РТЙ ЬФПН НПЦЕФ РТЙНЕОСФШ ДПЧПМШОП ЛПЧБТОЩЕ НЕФПДЩ ВПТШВЩ, ЧЩОХЦДБАЭЙЕ УПФТХДОЙЛБ ХЧПМЙФШУС РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА. йЪЧЕУФОП, ЮФП ЪБЮБУФХА УПФТХДОЙЛЙ ПЖЙУБ ОЕЗБФЙЧОП ЧПУРТЙОЙНБАФ ОПЧЩИ ОЕРПУТЕДУФЧЕООЩИ ТХЛПЧПДЙФЕМЕК, Ф.Л. ФЕ, ЮФПВЩ РТПДЕНПОУФТЙТПЧБФШ УЧПК РТПЖЕУУЙПОБМЙЪН, ОБЮЙОБАФ РЕТЕУФТБЙЧБФШ ЧУЕ ОБ УЧПК МБД, ЧЩОХЦДБС ТБВПФОЙЛПЧ МПНБФШ ЙНЕАЭЙКУС ХЛМБД Й РЕТЕУФТБЙЧБФШУС ОБ ОПЧЩК. лБЛ ВЩ РБТБДПЛУБМШОП ЬФП ОЙ ЪЧХЮБМП, ОП ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП НПЦЕФ ЧПУРПМШЪПЧБФШУС ОЕДПЧПМШУФЧПН НБУУ, ЮФПВЩ ЙЪВБЧЙФШУС, ОБРТЙНЕТ, ПФ ТХЛПЧПДЙФЕМС ПФДЕМБ РТПДБЦ, ЛПФПТЩК ДЕНПОУФТЙТХЕФ ИПТПЫЕЕ ЪОБОЙЕ ПФТБУМЙ Й ХЧЕТЕООП ЧОЕДТСЕФ ФЕИОПМПЗЙЙ, УРПУПВОЩЕ ПВЕУРЕЮЙФШ РТЙТПУФ РТЙВЩМЙ. еДЙОУФЧЕООЩК УМХЮБК, ЗДЕ Ч РТЙОГЙРЕ ОЕЧПЪНПЦОБ ДБООБС УЙФХБГЙС, — ЬФП ЛПЗДБ ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП — ЪБЙОФЕТЕУПЧБООПЕ МЙГП (ЧМБДЕМЕГ ВЙЪОЕУБ, БЛГЙПОЕТ ЙМЙ РПМХЮБАЭЙК ИПТПЫЙК РТПГЕОФ У РТПДБЦ), Б ОЕ ОБКНЙФ, УЙДСЭЙК ОБ ПЛМБДЕ.

уРПУПВЩ РТЕПДПМЕОЙС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙ ЗПТЙЪПОФБМШОПН НПВВЙОЗЕ.

дПУФБФПЮОП УМПЦОП ЧЩКФЙ ЙЪ УЙФХБГЙЙ ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП НПВВЙОЗБ, УПИТБОЙЧ РТЙ ЬФПН УЧПЕ МЙГП Й ХЧБЦЕОЙЕ ПУФБМШОЩИ УПФТХДОЙЛПЧ Й ТХЛПЧПДУФЧБ. оП ЬФП ЧПЪНПЦОП.

• рЕТЧПЕ, ЮФП ОЕПВИПДЙНП УДЕМБФШ РТЙ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПН ДБЧМЕОЙЙ УП УФПТПОЩ УПФТХДОЙЛПЧ УЧПЕЗП ЦЕ ЪЧЕОБ, — ЬФП РТПДЕНПОУФТЙТПЧБФШ ЙН, ЮФП ЧЩ ОЕ РТЕДУФБЧМСЕФЕ ДМС ОЙИ ПРБУОПУФЙ. еУМЙ ЧЩ УМЙЫЛПН ТШСОП ЧЪСМЙУШ ЪБ ТБВПФХ Й РТПУФП УЩРМЕФЕ ЙДЕСНЙ, ЛБЛ ЙЪ ТПЗБ ЙЪПВЙМЙС, ОЕНОПЗП ЪБЧХБМЙТХКФЕ УЧПЙ ДЕКУФЧЙС ПФ ЛПММЕЗ. оБРТЙНЕТ, ЕУМЙ ЧЩ — НЕОЕДЦЕТ РП РТПДБЦБН Й У РЕТЧЩИ ЦЕ ДОЕК ТБВПФЩ ОБЮБМЙ БЛФЙЧОП ОБТБВБФЩЧБФШ ЛМЙЕОФУЛХА ВБЪХ, ДЕМБС РП 100 ЪЧПОЛПЧ Ч ДЕОШ, ФП ЬФП, Ч ВПМШЫЙОУФЧЕ УМХЮБЕЧ, ЧЩЪПЧЕФ Л ЧБН ОЕРТЙСЪОШ УП УФПТПОЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, Ф.Л., РПУНПФТЕЧ ОБ ЧБУ, ТХЛПЧПДЙФЕМШ НПЦЕФ Й ДМС ОЙИ ХЦЕУФПЮЙФШ ФТЕВПЧБОЙС Й ОПТНЩ. уДЕМБКФЕ УЧПЕ ПВЭЕОЙЕ У ЛМЙЕОФБНЙ ОБ РЕТЧЩИ РПТБИ НЕОЕЕ ЪБНЕФОЩН. уПЛТБФЙФЕ ЛПМЙЮЕУФЧП ЪЧПОЛПЧ Ч ДЕОШ, ЮБУФШ ЧПРТПУПЧ ТЕЫБКФЕ РХФЕН РЕТЕРЙУЛЙ. лТПНЕ ФПЗП, УП ЧУЕНЙ ЧБЫЙНЙ ДПУФЙЦЕОЙСНЙ ДЕМЙФЕУШ У ТХЛПЧПДУФЧПН Ч РТЙЧБФОЩИ ВЕУЕДБИ ЙМЙ РТПУФП ЧЩУЩМБКФЕ ПФЮЕФЩ Ч ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ. ьФП ЦЕ ПФОПУЙФУС Л УПФТХДОЙЛБН, ЛПФПТЩЕ ДБЧОП ТБВПФБАФ Ч ЛПММЕЛФЙЧЕ, ОП ОБЮБМЙ РПДЧЕТЗБФШУС ЗПТЙЪПОФБМШОПНХ НПВВЙОЗХ.
• фБЛЦЕ ИПЮЕФУС РТЕДПУФЕТЕЮШ ПФ ТБУРТПУФТБОЕООПК ПЫЙВЛЙ. нОПЗЙЕ ТБВПФОЙЛЙ, РПЮХЧУФЧПЧБЧ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ УП УФПТПОЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ОБЮЙОБАФ РЩФБФШУС ЙН ХЗПЦДБФШ Й ЧУСЮЕУЛЙ «ЪБЗМБДЙФШ УЧПА ЧЙОХ». дЕМБФШ ЬФПЗП ОЙ Ч ЛПЕН УМХЮБЕ ОЕ УМЕДХЕФ. ьФП ФПМШЛП УРТПЧПГЙТХЕФ РПФПЛ ОБУНЕЫЕЛ Й ЦЕМБОЙЕ УБНПХФЧЕТЦДБФШУС ЪБ ЧБЫ УЮЕФ ЧУЕН, ЛПНХ ОЕ МЕОШ. чЕДЙФЕ УЕВС ДТХЦЕМАВОП, ОП У ДПУФПЙОУФЧПН. чБЫЕ ДТХЦЕМАВЙЕ Й ДЕНПОУФТЙТПЧБОЙЕ ФПЗП, ЮФП ЧЩ ОЙЛПНХ ОЕ ЦЕМБЕФЕ ЪМБ, УП ЧТЕНЕОЕН РПДЕМЙФ МБЗЕТШ ОЕДПЧПМШОЩИ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ: МПСМШОП ОБУФТПЕООЩИ Л ЧБН УПФТХДОЙЛПЧ, ЛПФПТЩЕ УОБЮБМБ РТПУФП РПДДБМЙУШ РТПЧПЛБГЙЙ УП УФПТПОЩ УМЙЫЛПН ОЕДПЧПМШОЩИ ЧБНЙ, Й ОБ ЧБЫЙИ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК. лБЛ РТБЧЙМП, ЛПМЙЮЕУФЧП ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК УП ЧТЕНЕОЕН УЧЕДЕФУС ДП ОЕВПМШЫПК ЛХЮЛЙ ПВЕУРПЛПЕООЩИ Ч УПВУФЧЕООПН ВМБЗПРПМХЮЙЙ МАДЕК. йИ ПВЩЮОП ОЕ ПЮЕОШ МАВСФ Й УФБТЩЕ УПФТХДОЙЛЙ, РПЬФПНХ ФБЛЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ЙМЙ УП ЧТЕНЕОЕН ХЧПМСФ, ЙМЙ ПОЙ ЧЩОХЦДЕОЩ ВХДХФ ЪБФБЙФШУС. рПНОЙФЕ, ЮФП ХЧЕТЕООЩЕ Ч УЕВЕ РТПЖЕУУЙПОБМЩ ОЕ ЧЧСЪЩЧБАФУС Ч УЛМПЛЙ. чБЫБ ЪБДБЮБ ЧЩЮЙУМЙФШ ФБЛЙИ УПФТХДОЙЛПЧ (ОБ ЬФП ХКДЕФ ОЕДЕМС-ДЧЕ), ЛПФПТЩЕ ХЦЕ ЪБУМХЦЙМЙ ХЧБЦЕОЙЕ Х ТХЛПЧПДУФЧБ Й Л ОЙН РТЙУМХЫЙЧБАФУС, Й ОБЮБФШ РМПФОП ПВЭБФШУС ЙНЕООП У ОЙНЙ. ьФП УФБОЕФ ОЕЛЙН ЭЙФПН ПФ ОБРБДПЛ ЙУРХЗБООЩИ ОЕРТПЖЕУУЙПОБМПЧ.
• еУМЙ ЧЩ РПЮХЧУФЧПЧБМЙ, ЮФП ОБЮБМЙ РПДЧЕТЗБФШУС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПНХ ДБЧМЕОЙА УП УФПТПОЩ ПФДЕМШОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ ЛПММЕЛФЙЧБ, ФП ОЕ МЙЫОЙН ВХДЕФ РПЗПЧПТЙФШ ПВ ЬФПН У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН. фБЛЙН ПВТБЪПН ЧЩ ДБДЙФЕ ЕНХ ЧПЪНПЦОПУФШ ВПМЕЕ ПВЯЕЛФЙЧОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЧПЪНПЦОЩЕ ДПОПУЩ Й ОЕМЕУФОЩЕ ПФЪЩЧЩ ПФ ЧБУ. еУМЙ ЧЩ ОЕДБЧОП ТБВПФБЕФ Ч ПЖЙУЕ, ФП НПЦЕФЕ ДПЗПЧПТЙФШУС У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН П РЕТУПОБМШОЩИ ЕЦЕОЕДЕМШОЩИ ПФЮЕФБИ П РТПДЕМБООПК ТБВПФЕ (НПЦОП ЧУЕ Ч ФПН ЦЕ ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ), ЮФПВЩ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ЧЙДЕМ, ЮФП ЧЩ ЮЕУФОП Й ИПТПЫП ТБВПФБЕФЕ. п ЧБЫЙИ ДПЗПЧПТЕООПУФСИ ОЕ ДПМЦОЩ ЪОБФШ ДТХЗЙЕ УПФТХДОЙЛЙ. нПЦЕФЕ ДБЦЕ РПРТПУЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС ОЕ ИЧБМЙФШ ЧБУ РТЙ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛБИ, ХНОЩК ОБЮБМШОЙЛ РПКДЕФ ОБЧУФТЕЮХ. ч ЛПОЕЮОПН УЮЕФЕ, ТХЛПЧПДЙФЕМШ УБН ПФМЙЮОП ЪОБЕФ, ЛФП ОБ ЮФП УРПУПВЕО. юЕТЕЪ ОЕУЛПМШЛП НЕУСГЕЧ ЧБЫЙ РПЛБЪБФЕМЙ ВХДХФ УТБЧОЙЧБФШ У ТЕЪХМШФБФБНЙ ТБВПФЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПН, Й ЧУЕ ЧУФБОЕФ ОБ УЧПЙ НЕУФБ.
• чУЕ УЧПЙ ЙДЕЙ РП РПЧЩЫЕОЙА ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФЩ ФБЛЦЕ ЧЩУЩМБКФЕ ТХЛПЧПДЙФЕМА Ч ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ ЙМЙ ПФДБЧБКФЕ МЙЮОП ВЕЪ УЧЙДЕФЕМЕК.
• рТЙ НПВВЙОЗЕ УМЕДЙФЕ ЪБ УЧПЙН РПЧЕДЕОЙЕ Ч ПЖЙУЕ. чЩ ОЕ ДПМЦОЩ ДБЧБФШ ОЙ НБМЕКЫЕЗП РПЧПДБ Ч ЮЕН-ФП ЧБУ ХМЙЮЙФШ. чУЕ ЧБЫЕ ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС ДПМЦОП ВЩФШ РПУЧСЭЕОП ФПМШЛП ТБВПФЕ: ОЙЛБЛЙИ МЙЮОЩИ ЪЧПОЛПЧ РП РПМЮБУБ, ОЙЛБЛЙИ ЙЗТ ОБ ЛПНРШАФЕТЕ, ОЙЛБЛЙИ ПРПЪДБОЙК Й ХИПДПЧ У ТБВПФЩ ТБОШЫЕ, ЮЕН РПМПЦЕОП.
• еУМЙ У УПФТХДОЙЛПН, ЛПФПТЩК РТПСЧМСЕФ Ч ПФОПЫЕОЙЙ ЧБУ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ, ЧЩ УЧСЪБОЩ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩНЙ РТПГЕУУБНЙ, ФП ЦЕМБФЕМШОП Ч ТБНЛБИ ТБВПЮЕК РЕТЕРЙУЛЙ Ч ЛПРЙА ЛБЦДЩК ТБЪ УФБЧЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС. б ФБЛЦЕ РПРТПУЙФШ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМС ПУОПЧОЩЕ ЪБДБЮЙ ЖПТНХМЙТПЧБФШ Ч РЙУШНЕООПН ЧЙДЕ Ч РПЮФХ, ЮФПВЩ ОЕ ЧПЪОЙЛБМП УЙФХБГЙК «С ЕНХ ЗПЧПТЙМ, Б ПО ОЕ УДЕМБМ».
• ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УЙФХБГЙЙ, ЛПФПТБС УМПЦЙМБУШ, ЙОПЗДБ РПНПЗБЕФ УРПЛПКОБС ВЕУЕДБ У ПВЙДЮЙЛБНЙ. еУМЙ ЧБЫЙИ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК ОЕ ФБЛ НОПЗП Й ПУФБМШОЩЕ УПФТХДОЙЛЙ ПЖЙУБ (НПЦЕФ Й ОЕЗМБУОП) ЧБУ РПДДЕТЦЙЧБАФ, ФП РТЙ ПЮЕТЕДОПН ЧЩРБДЕ ЙМЙ РПДУФБЧЕ НПЦОП УРПЛПКОП УЛБЪБФШ УПФТХДОЙЛХ П ФПН, ЮФП ПО ОЕ РТБЧ. хНЕУФОП ВХДЕФ ФБЛЦЕ ДПЧЕУФЙ ДП ЕЗП УЧЕДЕОЙС, ЮФП РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ ЧЩ ЗПФПЧЩ ДБФШ ДБМШОЕКЫЙК ИПД УЙФХБГЙЙ Й ТБЪПВТБФШ ЕЈ ОБ ХТПЧОЕ ТХЛПЧПДЙФЕМС. лПЗДБ ЛПММЕЗЙ ХЧЙДСФ, ЮФП ЧЩ ОЕ ВПЙФЕУШ ТБЪВПТПЛ Й ДБЦЕ ХЧПМШОЕОЙС, ФП ПОЙ ОЕУЛПМШЛП ПУМБВСФ ИЧБФЛХ, Ф.Л. ОБЮОХФ РЕТЕЦЙЧБФШ ХЦЕ ЪБ УЧПЕ НЕУФП.

уРПУПВЩ РТЕПДПМЕОЙС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙ ЧЕТФЙЛБМШОПН НПВВЙОЗЕ.

ч УМХЮБЕ НПВВЙОЗБ УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ УЙФХБГЙС ВПМЕЕ ФСЦЕМБС. еУМЙ ЧБУ ИПФСФ ХЧПМЙФШ, ФП ЧБУ, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ХЧПМСФ. оЕ ОХЦОП УЙМШОП ЪБГЙЛМЙЧБФШУС ОБ ЬФПН ХЧПМШОЕОЙЙ, Ф.Л. ПОП — ОЕ ФТБЗЕДЙС, Б ПЮЕТЕДОПК ЫБЗ Ч ЧБЫЕК ЛБТШЕТЕ, ЧПЪНПЦОПУФШ ОБКФЙ МХЮЫЕЕ НЕУФП, ЗДЕ ЧЩ ВХДЕФЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОП ТБУФЙ.

• пДОЙН ЙЪ УРПУПВПЧ РТПСУОЙФШ ДМС УЕВЕ УЙФХБГЙА Й ЕЈ РПУМЕДУФЧЙС НПЦЕФ УФБФШ ПФЛТПЧЕООБС ВЕУЕДБ У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН. пВЭЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ДЕМПЧЩН Й ЛПОУФТХЛФЙЧОЩН. чЩ НПЦЕФЕ УЛБЪБФШ, ЮФП ЪБНЕФЙМЙ, ЮФП Ч РПУМЕДОЕЕ ЧТЕНС ЧПЪТПУМП ОЕДПЧПМШУФЧП ЧБЫЕК ДЕСФЕМШОПУФША, Й ЧЩ ИПФЕМЙ ВЩ ХФПЮОЙФШ РТЙЮЙОЩ. чЩ ИПФЙФЕ РПТБВПФБФШ ОБД ОЕДПЮЕФБНЙ Й УДЕМБФШ ЧБЫХ ТБВПФХ ВПМЕЕ РТПДХЛФЙЧОПК. нПЦЕФЕ РПРТПУЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС ПВПЪОБЮЙФШ ЧБН РМБОЩ ЙМЙ ОПТНЩ, ЛПФПТЩЕ ПО УЮЙФБЕФ РТЙЕНМЕНЩНЙ. еУМЙ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ВХДЕФ ПФТЙГБФШ УЧПА ОЕРТЙСЪОШ ЙМЙ РПУФБЧЙФ ОЕТЕБМШОЩЕ ДМС ЧБУ ОПТНБФЙЧЩ, ФП ПО, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ХЦЕ ЮЕФЛП ТЕЫЙМ ЧБУ ХЧПМЙФШ, Й ДМС ОЕЗП ЬФП — ЧПРТПУ ЧТЕНЕОЙ. фБЛ ЪБЮЕН ЧБН РПДЧЕТЗБФШ УЕВС ДПРПМОЙФЕМШОПНХ РТЕУУЙОЗХ, ЕУМЙ ЙУИПД ЧУЕН ХЦЕ ЙЪЧЕУФЕО? мХЮЫЙН ТЕЫЕОЙЕН Ч ЬФПН УМХЮБЕ ВХДЕФ ЧБЫЕ ХЧПМШОЕОЙЕ, П ЮЕН УФПЙФ УЛБЪБФШ ТХЛПЧПДЙФЕМА. уЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ПО ПВТБДХЕФУС, ЮФП УЙФХБГЙС ТБЪТЕЫЙМБУШ ФБЛ ХДБЮОП, Й Х ЧБУ ОЕ ВХДЕФ РТПВМЕН ОЙ У ТЕЛПНЕОДБГЙСНЙ, ОЙ У ТБУЮЕФПН. еУМЙ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБЮЙОБЕФ РЕТЕЮЙУМСФШ РТЕФЕОЪЙЙ, ФП, ЧПЪНПЦОП, ЧУЕ ОЕ ФБЛ РМПИП.

чП-РЕТЧЩИ, НПЦЕФ ПВОБТХЦЙФШУС ФПФ ЖБЛФ, ЮФП ЕЗП ОЕЧЕТОП ЙОЖПТНЙТХАФ П ТЕЪХМШФБФБИ ЧБЫЕК ТБВПФЩ.
чП -ЧФПТЩИ, Х ЧБУ РПСЧЙФУС ЧПЪНПЦОПУФШ УЛПТТЕЛФЙТПЧБФШ ЛПЕ-ЮФП Ч УЧПЕК ТБВПФЕ Й РТПДПМЦБФШ ТБВПФБФШ ДБМШЫЕ ВЕЪ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС.

• еУМЙ НПВВЙОЗ ЙДЕФ УП УФПТПОЩ ОЕРПУТЕДУФЧЕООПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС, Б ОБД ОЙН ЕУФШ ЕЭЕ ТХЛПЧПДУФЧП, ФП НПЦОП ДПВЙФШУС БХДЙЕОГЙЙ Х ОЕЗП. ъДЕУШ ЧПЪНПЦОЩ ФБЛЦЕ ДЧБ ЙУИПДБ: 1) ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП ТБЪВЕТЕФУС Ч УЙФХБГЙЙ Й ЙМЙ ХЧПМЙФШ ОЕЛПНРЕФЕОФОПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС, ЙМЙ РПУФБЧЙФ ЕНХ ОБ ЧЙД; 2) ОЙЛФП ОЙ Ч ЮЕН ТБЪВЙТБФШУС ОЕ ВХДЕФ, Й ЧБН МХЮЫЕ ЙУЛБФШ ОПЧПЕ НЕУФП ТБВПФЩ, РПФПНХ ЮФП ОБ ЬФПН ЕУФШ ЧЕТПСФОПУФШ РПДПТЧБФШ УЧПЕ ЪДПТПЧШЕ.

В Трудовом кодексе принуждение к увольнению не регулируется особыми положениями, и работодатель может применить множество уловок, чтобы вынудить человека уволиться. Как защитить свои интересы?

В каких случаях могут принуждать к увольнению?

Люди часто плохо знают свои права или просто боятся идти против системы. Но если, попав в подобную ситуацию, увольняемый не растеряется и соберет достаточно доказательств, что имело место незаконное и принудительное увольнение, то сможет сохранить должность или получить денежную компенсацию.

Причины, по которым работодатель вынуждает сотрудника написать заявление на увольнение по собственному желанию, чаще всего кроются в желании руководства сэкономить деньги или время. Принуждать работника к увольнению могут в следующих ситуациях:

1. Проводится сокращение штата или ликвидация предприятия.
2. Работником допускаются систематические или серьезные нарушения трудового распорядка.
3. Квалификация сотрудника не соответствует занимаемой им должности.
4. Личная неприязнь или желание пристроить «своего» человека на должность.

По закону принуждение к увольнению по собственному желанию со стороны работодателя недопустимо, само определение изначально предполагает только желание увольняемого расторгнуть договор.

Как распознать принуждение к увольнению?

Если человека устраивают его должность и оклад, то любые попытки заставить его от этой должности отказаться подходят под определение « принуждение к увольнению». Работодатель может оказывать давление следующими способами:

1. Сообщить, что качество работы не устраивает, и предложить уволиться самостоятельно.
2. Угрожать уволить по статье, если сотрудник не соглашается сделать это сам, или грозить физической расправой.
3. Придираться и штрафовать за малейшую провинность, лишать премий и так далее.
4. Открыто нарушать права сотрудника: снижать ему зарплату, требовать выполнения работы сверхурочно и тому подобное.
5. Выпускать документы задним числом или подделывать подпись неугодного сотрудника.

По статье 81 ТК РФ , чтобы уволить сотрудника против его воли, нужны не только веские основания, но и соблюдение процедуры расторжения договора. Работник должен быть письменно уведомлен о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев в зависимости от причины.

К тому же, в некоторых случаях положены компенсационные выплаты. Вот недобросовестные руководители и принуждают к увольнению по статье 77 ТК , в которой собраны общие основания для освобождения от должности.

Как законно защититься от давления руководства?

Любой человек может столкнуться с ситуацией увольнения по принуждению. В таких случаях следует быть готовым к следующим действиям:

1. Сообщить руководству о своей осведомленности в области трудового права и незаконности происходящего.
2. Четко соблюдать рабочий распорядок, указания запрашивать в письменном виде, чтобы у руководства не возникло повода для придирок.
3. В случае создания работодателем провокационных ситуаций с целью скомпрометировать сотрудника позаботиться о том, чтобы были свидетели, которые смогут выступить в суде.
4. Если есть такая возможность, имеет смысл подумать о переводе в другое подразделение компании.
5. Если текущая работа не слишком важна, принуждение к увольнению по соглашению сторон можно обернуть себе на пользу, настояв на денежной компенсации.
6. Составить исковое заявление в суд , предоставив доказательства нарушений со стороны работодателя.

Зная свои права, можно решить подобную проблему самостоятельно или обратиться за помощью к юристу.

Нюанс! Обнаружив знание тонкостей законодательства и решимость сотрудника, руководство обычно предпочитает решить вопрос мирным путем, устраивающим обе стороны.

Куда обращаться, и какие доказательства о принуждении нужно иметь?

Добиться справедливости при незаконном увольнении достаточно сложно. Но, зная, какие доказательства будут приняты судом, можно отстоять свои права. При обращении в трудовую инспекцию или прокуратуру до подписания заявления на увольнение соответствующие службы проведут проверку и выпишут работодателю предупреждение о неправомерности его действий. Если же заявление уже подписано, но увольняться человек не хочет, есть три пути решения:

• написать жалобу в трудовую инспекцию;
• обратиться в прокуратуру;
• подать исковое заявление в суд.

Сроки, в течение которых следует обращаться в инстанции, ограничены месяцем после расторжения договора.

Образец заявления в трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция или прокуратура проверят данные и в случае выявления заявленных нарушений передадут дело в суд. Для того чтобы подтвердить в суде факт вынужденного ухода с работы, нужны следующие доказательства:

1. Письменные свидетельства или аудиозаписи споров, разногласий и угроз со стороны администрации предприятия.
2. Копии приказов, свидетельствующих о принуждении уволиться: лишение премий, штрафы, понижение в должности и так далее.
3. Свидетельские показания людей, видевших и слышавших угрозы и требования освободить должность.

Если сразу же после расторжения трудового договора на освободившуюся должность нанимается другой человек, это может послужить доказательством предварительной осведомленности работодателя об освобождающейся вакансии.

Внимание! Тяжелое финансовое положение и другие неблагоприятные условия, сложившиеся вследствие потери работы, также могут косвенно подтвердить, что произошло понуждение к увольнению.

Чем давление на работника грозит работодателю с юридической точки зрения?

Конечно, за принуждение работника к увольнению руководству не грозит тюремный срок, но все же ответить за нарушения прав придется. В зависимости от степени тяжести нарушений применяются следующие виды наказаний:

1. Дисциплинарные взыскания по нормам трудового права.
2. В соответствии с административным правом – назначение штрафа и материальной компенсации пострадавшему с последующим восстановлением в должности (статья 5.27 КоАП РФ).
3. При принуждении к увольнению беременной сотрудницы руководство понесет уголовную ответственность от принудительных работ до приостановления предпринимательской деятельности (статья 145 УК РФ).

В случае обнаружения подлога в документах либо ущерба здоровью от психологического или физического давления в отношении виновных также может быть возбуждено уголовное дело.

Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора . Данное в законе называется "увольнение по собственному желанию", которое означает свободное, добровольное, не навязанное работодателем выражение именно желания работника.

Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического (Определение Самарского областного суда от 23.06.2011 по делу N 33-5870/2011).
По мнению суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу N 33-6848/2015), сославшегося на п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является добровольная инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Мотивом принятия подобного кардинального решения работника (уволиться по собственному желанию) может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Случается, что под де-юре "увольнение по собственному желанию" скрываются противоправные действия (бездействие) работодателя, но данное должен доказать именно работник.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
В положительной судебной практике по делам, в ходе которых работнику удалось доказать, что заявление об увольнении было подано им под давлением, выделяется 4 основных случая:
1. Увольнение признано незаконным, поскольку работник написал заявление об увольнении из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию.
По материалам одного дела N 33-8066/2013 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013) работник был восстановлен в должности дворника. Он обратился к работодателю с требованием обеспечить надлежащие условия труда, выдать спецодежду и инструменты. Работодатель составил акт, в котором зафиксировал отказ работника выходить на работу, а также указал, что не истек срок эксплуатации одежды и инвентаря, выданных работнику еще до увольнения. В связи с этим работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором отметил, что причиной увольнения является невозможность исполнения им трудовых обязанностей. Суд удовлетворил требования работника, увольнение признал неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе из-за того, что написание работником заявления об увольнении по собственному желанию обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя. Суд отметил, что заявление было написано вынужденно под угрозой увольнения по инициативе работодателя, т.е. под давлением с его стороны.
Увольнение было признано неправомерным и по делу N 33-435/2012 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012). Работник, находясь на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера покинул рабочее место для получения медицинской помощи. Работодатель составил акты о его отсутствии на работе. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд указал, что добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе не было. Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, болезненным состоянием работника). Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию.
2. Увольнение признано незаконным, поскольку заявление об увольнении было подано работником в связи с отказом работодателя в предоставлении учебного отпуска.
Примером является Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20388. Работник в установленном порядке получил вызов из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации. Он обратился к работодателю с просьбой предоставить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для участия в аттестации, на что получил отказ. Впоследствии работник написал заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, однако и в этом работодатель ему отказал. Из-за этого работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд признал увольнение неправомерным, так как согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. Данное требование закона работодателем было нарушено. Получается, что заявление об увольнении по собственному желанию работником было подано вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем.
3. Увольнение признано незаконным, поскольку в поданном работником заявлении отсутствовало указание на увольнение по собственному желанию.
По делу N 33-16512 решение суда первой инстанции отменено и вынесено новое решение (Определение Московского областного суда от 26.08.2010). Учитывая фактические обстоятельства дела: отстранение работницы от работы, недопущение ее на территорию предприятия на время проведения служебного расследования, направление заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, в котором не было указано основание увольнения, почтой, суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, поэтому увольнение работницы по собственному желанию признано незаконным и необоснованным.
4. Увольнение признано незаконным, поскольку работник доказал, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя.
Иллюстрацией данного случая является Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012.
Фабула дела: на работницу трижды налагались дисциплинарные взыскания (в том числе в период нахождения в очередном отпуске), которые впоследствии отменены как незаконные и необоснованные. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Заключение суда следующее: увольнение неправомерно. На работницу было оказано психологическое давление со стороны работодателя, что подтверждено представленными доказательствами. Психологическое состояние работницы, вызванное незаконными действиями работодателя в период, предшествующий увольнению, не позволило ей адекватно руководить своими действиями в момент написания заявления об увольнении по собственному желанию. Добровольное волеизъявление работницы на увольнение отсутствовало.
Ряд судебных решений в пользу работника был вынесен на основании того, что привлекались свидетели, которые подтверждали слова истца (работника) о давлении со стороны работодателя. Так, в деле N 33-2152/2011 (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012) оказание давления со стороны работодателя подтверждено показаниями свидетелей.
Наглядным примером является дело N 33-340 (Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011). Работодатель, узнав о беременности сотрудницы, предложил ей написать заявление об увольнении по собственному желанию. Директор сослался на то, что срок трудового договора якобы истек, и если работница не уволится по собственному желанию, то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на последующее трудоустройство работницы. Результатом названного является написание работницей заявления об увольнении по собственному желанию, после чего она была уволена работодателем. После изучения всех обстоятельств дела суд постановил, что увольнение неправомерно, в день написания работницей заявления об увольнении на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя. Это подтверждено устными (показания свидетелей, объяснения сторон), а также письменными доказательствами, представленными работницей. Доказательством послужили аудиозаписи разговора отца работницы с директором и ее супруга с главным бухгалтером о причинах увольнения работницы.
В основном практика по рассматриваемому в настоящей статье вопросу отрицательная (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 4 февраля 2015 г. по делу N 33-686/2015, Решение Советского районного суда г. Брянска от 10.07.2015 по делу N 2-2795/2015), в связи с тем, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, что очень затруднительно.
Работодатели различными способами оказывают давление на подчиненных, чтобы склонить их написать заявление об увольнении якобы по собственному желанию. На практике наиболее часто встречается следующая форма принуждения к увольнению по собственному желанию: угроза увольнения по статье за прогул либо за иной проступок. Существенно выделить, что без наличия достоверных доказательств, например в виде аудиозаписей, данный вид принуждения реже всего удается доказать. Однако к аудиозаписи судьи тоже предъявляют требования. Так, судебная коллегия суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (Апелляционное определение по делу N 33-3298/2015) посчитало вывод нижестоящего суда правильным, поскольку по представленной истцом аудиозаписи невозможно идентифицировать участвующих в разговоре лиц, определить, при каких условиях осуществлялась аудиозапись, а также дату и время разговора на записи.
Показательным видится Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 13.11.2014 по делу N 2-8105-14. Проверяя доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут в связи с вынужденными обстоятельствами при отсутствии законного основания, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о недоказанности факта оказания давления со стороны работодателя на истицу, принуждения ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку установлено, что основанием к увольнению явилось заявление истицы от <дата>, в котором она просила уволить ее по собственному желанию именно с конкретной календарной даты.
Проверка работодателем:
- соблюдения трудовой дисциплины;
- надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей;
- реализация исключительного права работодателя на привлечение лиц, допустивших дисциплинарный проступок, к ответственности не может расцениваться как понуждение к увольнению по собственному желанию. На основании этого Апелляционным определением Алтайского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-1142-15 решение нижестоящего суда было оставлено без изменения, а жалоба истца - без удовлетворения. Основное заключение судебного органа: само по себе наличие докладных от сотрудников больницы и пациентов не могут служить достаточным и безусловным основанием для признания факта оказания на истца давления со стороны работодателя, а его увольнения - незаконным.
Оснований для признания незаконным увольнения по собственному желанию не нашли и судебные инстанции по делу N 33-2531/2015 (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 23 июня 2015 г., так как в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении. Апелляционная жалоба также не содержала доказательств относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию. Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию, поскольку выбор основания для увольнения в данном случае лежит на работнике.

Выводы

1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Указанное обстоятельство свидетельствует о большом масштабе отрицательной судебной практики (отказ в удовлетворении исков работников, уволившихся якобы по собственному желанию), т.к. доказать понуждение (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию трудно.
2. Приводит к отказу в удовлетворении иска отсутствие доказательств:
- свидетельствующих об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении;
- относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию.
3. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию.
4. Если написание работником заявления об увольнении по собственному желанию было обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя, то данное может служить основанием признания увольнения незаконным.
5. Если волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, увольнение может быть признано незаконным и необоснованным.
6. Увольнение признается незаконным, если работник докажет, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя. По данной категории дел основными доказательствами выступают: показания свидетелей, объяснения сторон, аудиозаписи.