Стиль руководства -

Традиционной является классификация, в которой выделяются авторитарный, демократический, либеральный и анархический стили руководства.

Для проведения такой классификации нужно выделить те аспекты, которые важны для ее проведения:

· выработка управленческого решения.

· непосредственное принятие решения

· ответственность за полученный результат

· контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных

· концентрация власти в руках руководителя

· никакого самоуправления, всеобщий контроль

· отстранение подчиненных от выработки решения

· моральное давление на подчиненных

· требование неукоснительного соблюдения распоряжений и инструкций.

Демократический стиль:

· влияние на потребности высоких уровней

· ненаязывание собственной воли подчиненным

· подчиненные могут вырабатывать управленческие решения

· наличие контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных.

Либеральный стиль:

· предоставление подчиненным полной свободы в определении собственных целей, выборе средств их достижения, в осуществлении самоконтроля

· минимальное участие руководителя в управлении коллективом

· ответственность руководителя за деятельность подчиненных.

Анархический стиль отличается от либерального тем, что руководитель стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет им контролировать собственную деятельность.

Классификация стилей в системе ГРИД.

Стиль руководства - совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними.

Система ГРИД представляет собой двухмерную классификацию, в котоорой стили руководства оцениваются по 9-балльной шкале по 2 показателям: забота о производстве и забота о персонале.

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили руководства:

· 1,1 - нищета управления. Минимальный интерес у руководителя к производству и подчиненным, занимается позиция стороннего наблюдателя, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, проявляет активность только при возникновении угрозы.

· 9, 1 - власть руководителя. высокие требования к производственной деятельности и низкий уровень заботы о пресонале. Руководитель строг, требователен, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике.

· 1, 9 - организация как загородный клуб. Минимальный интерес к производству максимальная забота о персонале. Внимание уделяется поддержанию дружеских взаимоотношений. Руководитель внимателен, приятен в общении, легко находит поддержку среди подчиненных, но не всегда со стороны руководства

· 5, 5 - золотая середина. равномерная забота о производстве и о людях. Руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения либо на мнение руководства, проявляет только одобряемую инициативу. Легко сочетает похвалу и критику.

· 9, 9 - работа командой. Максимальная забота о производстве и о людях. Руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей, поощряет их участие в делах организации. Уверен в себе и стремится к нововведениям.

Дополнительно в системе ГРИД выделяются такие стили руководства:

· Патернализм - создание чувства единой семьи. Руководитель - отец семейства, которого необходимо почитать и невозможно ослушаться.

· Оппортунизм - первостепенная задача руководителя - укрепить собственное положение и влияние, используя все доступные ему методы

· Фасадизм - желание руководителя обладать властью и использовать других маскируется демонстративным стремлением быть своим среди подчиненных.

Ситуационная модель Фидлера

Главной идеей ситуационного подхода к лидерству было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Одним из основателей теории ситуационного лидерства является Ф. Фидлер, который сосредоточил внимание на ситуации и выявил три фактора, влияющие на поведение руководителя.При этом использовалась 8-балльная шкала, позволяющая построить профиль наименее предпочитаемого работника (коллеги) (НПР).

Лидеры, набравшие высокие баллы, т. е. описавшие своего НПР очень позитивно, ориентированы на отношения (лидер с высоким НПР), а менеджеры, набравшие более низкие баллы, имеют стиль, ориентированный на работу (лидер с низким НПР).

Ситуационные переменные:

· отношения в коллективе;

· структурированность работы;

· властные полномочия.

Отношения в коллективе (отношения "лидер-последователь"): хорошие-плохие. Эта переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, т. е. признание лидера последователями.

Структурированность работы : высокая-низкая. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач(измеряется следующими показателями:ясность цели; множественность средств по достижению целей;обоснованность решений;специфичность решений.).Высокоструктурированная работа дает лидеру возможность иметь больший контроль над исполнителями.

Властные полномочия (должностная власть): сильная-слабая. Отражает уровень формальной власти лидера.

Эффективность достигается, если

в наименее благоприятной ситуации лидеры демонстрируют стиль, ориентированный на работу (стиль с низким НПР);в ситуации умеренной благоприятности - стиль, ориентированный на отношения (стиль с высоким НПР). в наиболее благоприятной ситуации - стиль, ориентированный на работу (стиль с низким НПР).

Практическая значимость модели состоит в том, что она позволяет в зависимости от сложившийся ситуации подбирать руководителя. При этом основным критерием подбора является соответствие стиля руководителя конкретной ситуации.

Теория жизненного цикла

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, названную теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Блашпару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости». Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы.

Как показано на рис., имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать.

Первый стиль S1(давать указания) требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (Ml). Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Рис. Ситуативная модель руководства Херси и Бланшара,

Второй стиль S2 («продавать») подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости (М2). Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным, но в то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль S3 характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (МЗ). В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие отношения,самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязываяникаких указаний. В сущности, руководитель и подчиненные вместе принимают решения, и это способствует их большему участию и причастности.

Четвертый стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4). В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости,как требует модель.

По критерию участия сотрудников в управлении выделяют сле­дующие стили.

Диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать строгим еди­ноличным приказам под угрозой санкций;

Автократический стиль: в распоряжении менеджера - обширный аппарат;

Доброжелательный (благосклонный) стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

Демократический (кооперативный, солидарный, коллегиаль­ный или сопричастный) стиль как типовая форма включает различные варианты:

Коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мне­ние, но должны в конечном счете следовать распоряжениям;

Консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе Подробной информации и после ее совместного обсуждения, со­трудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали, с ними консультировались;

Стиль управления с совместным решением: менеджер ставит про­блему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о дальней­ших действиях, менеджер оставляет за собой право вето;

Автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, контроль и ответственность остаются за менеджером.

Управление может осуществляться в различных формах. Насилие, принуждение, приказ соответствуют авторитарному стилю. Он связан с иерархическим делением системы управления и пирамидальными фор­мами ее построения. Такая объективная предпосылка авторитарности стиля не исключает изменения его силы в зависимости от позиции лич­ности руководителя и роли его как лидера организации. В таком случае возникают различные виды стилей.

Управление через влияние и опору на сотрудников обусловливает демократический стиль. Когда сотрудники предоставлены самим себе, управление обозначается либеральным стилем. Формы управления раз­вивались не специально для применения в промышленности или другой отрасли. Они возникли в результате социальных ситуаций, сложившихся в различное время.

При классификации стилей по критерию управленческих функций принимается во внимание только преобладание одной из функций управления, ситуационные и другие факторы остаются неучтенными. При такой классификации понятие стиля тесно примыкает к понятию ме­неджмента.

Управление через инновацию. Этот стиль лидерства подчерки­вает ориентацию на нововведения в качестве основного вектора управ­ленческих решений (инновационный менеджмент).

Управление через мотивацию. Менеджеры исходят из того, что не только материальные стимулы положительно сказываются на эффек­тивности труда сотрудника, но и потребность самовыражения.

Управление через координацию. В основе такого стиля - сни­жение конфликтности путем согласования персональных сфер деятель­ности. Менеджер доверяет сотрудникам принятие решений, связанных с выполняемыми ими задачами. Вмешательство менеджера происходит только в исключительных ситуациях, например в случае отклонения со­трудника от зафиксированных допустимых пределов.

Управление через передачу задач. При этом стиле на первом плане находится делегирование полномочий и деловой ответственно­сти, связанной с задачами, растет мотивация сотрудников, уменьшается нагрузка менеджера.

Управление через системный подход. Этот стиль акцентируется на кибернетическом цикле управления, рациональной дисциплине и сис­тематизации процесса управления.

В практике менеджмента применяется однофакторный способ ана­лиза стилей по приоритетной выраженности одной функции управления.

Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.

Классификация (лат. Classic- разряд,facere- делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход – создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое –характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Приложение №1 иллюстрирует авторитарно-либеральный континуум. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина. В 30е годы власти с группой своих сотрудников он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?

Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят из того, что:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания (4)

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.(4)

Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Классифицировать стили руководства можно путём сравнения автократичного и демократичного континуумов.

Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «Х» и «У» Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой - сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен в приложении 2.

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.

Как продолжение своих исследований, Р.Лаикерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, представленные в приложении 3 помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Р.Лаикерт выделил четыре стиля лидерства :эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой .

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В фирмах, где утвердился Эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берёт на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.

Благожелательно- авторитарный определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверия к ним руководителя.

Консультативно- демократический стиль . В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

Групповой стиль характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Группы учёных, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо» разработала свою классификацию стилей лидерства Согласно этой точки зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчинённым подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчинёнными. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчинённым, приведено в приложении №4

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчинённым и структурированию проблем: четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены в приложении №5. Эффективный руководитель тот, кто сочетает в своём стиле двумерную модель поведения (т.е. проявляет должное внимание и к структуре и к подчинённым одновременно).

Блейк и Мутон, классифицируя стили, построили решётку (схему), включавшую в себя 5 основных стилей руководства. Как показано в приложении № 6 вертикальная ось этой системы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Средние и четыре крайних позиции описывают как:

1.1 - Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволить избежать увольнения.

1.9 – Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

5.5 –Организация. Руководитель достигает примерного качества выполнения заданий. Находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9- Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчинённым и эффективности, руководитель добивается того, что подчинённые приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9.. Такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчинённым и такое же внимание к производительности.

Рассмотренные концепции ещё раз свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определённые управленческие навыки и умения.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

В приложении 7 показаны отношения между руководителем и членами коллектива, которые могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми.

Различные сочетания этих трёх размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в ситуациях 1,2,3и8, в то время, как руководитель, ориентированный на человеческие отношения лучше всего работает в ситуациях 4,5и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как тот, так и другой.

Из 8 ми ситуаций - первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия больше, а отношения между руководителем и подчинёнными хорошие,что создаёт максимальную возможность для оказания внимания. В противоположность этому, ситуация 8- наименьше благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчинёнными плохие и задача не структурирована. Самым эффективным стилем руководства в обоих этих случаях будет ориентация на задачу.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.

Подход «путь-цель» Митчела и Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

Разъяснение того, что ожидается от подчинённого.

Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

Направление усилий подчинённых на достижение цели.

Формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены.

Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства:

Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Стиль, поощряющий участие – руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме – предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

В приложении №8 показаны четыре стиля руководителя. Для подчинённых с низким уровнем зрелости применим такой вид, как «давать указания», поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им нужны инструкции, руководство и строгий контроль. От руководителей требуется большая ориентированность на задачу и малоориентированный на человеческие отношения стиль S1.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), когда они уже хотят брать на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать, применяется вид лидерства, который может быть охарактеризован термином «продавать».

Руководитель в равной степени ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже время поддерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу – стильS2.

Третий вид лидерства – стиль S3- используется тогда, когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, хотя и обладают достаточной для этого зрелостью (М3). Здесь самый подходящий вид лидерства, основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому, что они знают,что и как надо делать, и им не требуется особых указаний. Руководитель должен разбудить у подчинённых чувства причастности к выполнению данной задачи, для чего необходимо повысить мотивацию поставленной задачи, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, оказывая им помощь и не навязывая указаний.

Четвёртый вид лидерства (S4) применяется при высоком уровне зрелости подчинённых (М4), когда они могут и хотят нести ответственность. Здесь руководитель разделяет полномочия. Подчинённые сами узнают, что и как делать, и осознают свою ответственность за решение задач. Ни поддержка, ни указания здесь не нужны.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

Модель принятия решений руководителем, разработанная В.Вурмом и Ф.Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.

Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.

Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.

Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

Значения качества решения.

Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.

Степень структурированности проблемы.

Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.

Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.

Заинтересованность сотрудников в достижении цели.

Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выборе альтернативы.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Современный подход

Современные исследователи стремятся как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т.Коно.

Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. (18)

Новаторско-аналитический стиль – это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.

Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

При новаторско-аналитическом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений.

Новаторско-интуитивный – способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений.

Кансервативно-аналитический тип – это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов.

При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск.

Ø Модерн (от фр. moderne –современный) –стиль, противопоставляющий себя классицизму и отличающийся стремлением к целостности, лаконизму форм, подчеркиванию структурных элементов и использованию новых материалов, конструкций, необычных декоративных эффектов. Этот стиль возник в евро­пейском искусстве конца XIX –начала XX вв.

Ø Конструктивизм (лат. constructio –построение) –стиль, основной установкой которого было сближение искусства с практикой индустриального быта по линии формы. Характер­ными признаками этого стиля являются геометризация конту­ров, функционально оправданное конструирование и исполь­зование в качестве рисунков индустриальных пейзажей, пред­метов труда. Этот стиль возник в начале XX в. в противовес классицизму.

Ø Географический стиль –способность товаров от­ражать определенную постоянную общность средств и прие­мов художественной выразительности, сформированной под воздействием культурной среды отдельных регионов земного шара.

По географическому признаку принято выделять :

Ø Европейский стиль характеризуется показателями внешнего вида, в значительной мере соответствующего функциональному назначению и антропометрическим характеристикам европей­ского потребителя. За исключением отдельных проявлений мо­ды данному стилю присущи лаконичность форм, их подчинен­ность содержанию изделия, отсутствие резких цветовых кон­трастов и пышных деталей внешнего оформления. Этот стиль сформировался под воздействием классицизма и модерна в странах Западной Европы.

Ø Восточный стиль определяется наличием ярких красок с контрастной цветовой гаммой, множеством деталей внешнего оформления (например , на одежде – вышивки, пуговиц, укра­шений). В нем много заимствований из национальных стилей восточных стран. Такой стиль наиболее часто встречает­ся у товаров, импортируемых из азиатских стран (например , одежда, обувь, украшения).

Ø Латиноамериканский стиль достаточно близок к восточному стилю, особенно по цветовой гамме, но отличается большей сдержанностью в деталях внешнего оформления. Этот стиль возник под воздействием индейской и испанской культур. Он имеет ограниченное распространение – в основном в странах Латинской Америки и импортируемых из них товаров.

Ø Североамериканский стиль близок к европейскому стилю, хо­тя и отличается от него большей простотой формы и конструк­ции. В то же время данный стиль предоставляет большую сво­боду во внешнем виде и конструкции изделий.

Ø Национальные стили –способность товаров отра­жать через их внешнее оформление вкусы и предпочтения по­требителей определенной страны. Характерными признаками национальных стилей могут быть определенная цветовая гамма, рисунки, конструктивные особенности изделий или их отдельных элементов. В товарах национальный стиль может быть доминирующим (например , русские матрешки, изделия из Хохло­мы, Гжели) или в виде отдельных элементов (например, вышивка на одежде в русском стиле).

Ø Социальные стили – способность товаров через внешний вид, конструкцию и используемые материалы, сырье, а также определенные детали оформления отражать причаст­ность потребителя к определенной социальной группе людей, и (или) организации, и (или) образу жизни.

По сути, социальные стили являются стилями жизни людей в социуме и их можно подразделить на:

Ø Индивидуальный стиль отражает вкусы и предпочтения кон­кретного потребителя, предназначенные для обеспечения опре­деленного образа жизни.

Различают такие индивидуальные стили, как деловой, спор­тивный, вечерний. Кроме того, все демографические стили (молодежный, подростковый, детский) также являются индивидуальными.

Индивидуальный стиль формируется конкретным потреби­телем и во многом определяет его запросы.

Ø Коллективный стиль формируется в определенных социаль­ных группах людей под воздействием общественного мнения, корпоративной (фирменной) культуры и специально создается для обеспечения имиджа организаций или отдельным людям, причастным к коллективу.

Одеваться красиво стремится каждый человек, независимо от возраста, социального статуса и уровня дохода. Научиться создавать гармоничный Look несложно.

Чтобы образы получались яркими и гармоничными, необходимо найти свой стиль, соответствующий вашему образу жизни и положению в обществе. Для этого вам пригодится следующая информация:

Классификация стилей в одежде

В общей сложности существует несколько десятков модных направлений, которые условно можно разбить на несколько категорий. Основные из них:

• классический;
• романтический;
• спортивный.

Не обязательно для себя выбирать один и формировать гардероб исключительно из вещей в классическом или спортивном стиле, тем более в тренде смешение и смелые эксперименты. Романтичную юбку с пышными воланами сейчас можно носить с майкой, на которой нанесен принт брутальных рокеров, а с классическим «карандашом» уместно надевать свитшоты и футболки «поло», изначально считавшиеся спортивной одеждой. В идеале необходимо иметь несколько капсул:

• одежда для работы и учёбы;
• для активного отдыха и путешествий;
• нарядная одежда (для тожеств, вечеринок и тому подобное);
• «тусовочная», соответствующая увлечениям в вашем кругу общения.

Основное влияние на выбор стиля оказывает возраст и образ жизни. Молодой парень в классическом костюме нормально будет выглядеть в лицее и на торжестве, но не в ночном клубе или на роллердроме, а солидный мужчина нелепо станет смотреться в скейтерской одежде. Платье бэби-долл подойдёт юной девушке и стройной молодой женщине, но на даме бальзаковского возраста и с пышными формами умиления не вызовет. Что популярно в современной моде, и что подойдёт именно вам?

Современные стили в мужской и женской одежде

Среди разнообразия одежды можно выделить несколько основных Style мужской и женской одежды и их подвидов. Большая часть модных направлений рассчитаны на людей всех возрастов. Исключение составляет подростковая и молодёжная мода. В этом случае есть ограничения по возрастным категориям, условно до 25-ти, 30-ти, 35-ти лет. Самые популярные стили сейчас городской повседневный, вариации на тему спортивной одежды, бохо-шик и некоторые другие, причём границы между ними порой очень размыты.

Городская мода

Модное направление Casual возникло в середине семидесятых прошлого столетия среди горожан Западной Европе. Повседневная одежда, сочетающая комфортные предметы гардероба в различных стилевых решениях стала пользоваться большой популярностью в молодёжной среде и у людей среднего возраста. В новом веке это направление занимает лидирующие позиции среди всех остальных модных течений.

Характерные черты одежды в стиле Casual – лаконичный дизайн, плотные качественные ткани, стильные аксессуары. Ансамбли в городском стиле от других легко отличить по небрежной элегантности, им свойственна многослойность, смелые сочетания и обилие аксессуаров.

Самое популярное модное направление можно разделить на несколько основных видов:

• Sport Casual – спортивный стиль, адаптированный к повседневной жизни.
• City (Street) Casual – городской повседневный или уличный стиль. В городской стиль вписываются предметы гардероба «бохо-шик».
• Smart Casual – элегантный повседневный стиль и Business Casual – офисный или деловой, который нередко путают с классикой (консервативным стилем). Много общего у него и с английским стилем и тедди-гелз. В эти рамки вписывается гарсон стиль (мужская одежда в женском гардеробе) и стиль Шанель.

Все варианты предметов одежды в стиле кэжуал между собой перекликаются. На основе базового гардероба есть возможность создавать модные образы для работы и отдыха для всех сезонов.

В городской стиль вписывается милитари, хаки, сафари, дерби (жокейский стиль), колониальный, морской. Пользуются популярностью у дам нью-лук в лучших традициях французской моды и арт-деко (ретро).

Boho Chic

Бохо шик – достаточно молодое модное течение, заявившее о себе в начале девяностых прошлого столетия, хотя его присутствие наблюдалось и раньше. Понадобилось десять лет, чтобы он утвердился в роли официального направления. В 2004 и 2005 годах стиль бохо в одежде для женщин занимает лидирующие позиции и остаётся на пике популярности по сегодняшний день. В коллекциях известных модельеров большое внимание уделяется этническим мотивам, прослеживается влияние популярных субкультур второй половины XX века, в частности - хиппи. С бохо-шик сходны этнос, фольклорный, деревенский (кантри), гаучо (испано-индейский), эко-стиль. В тренде винтажные вещи, которые были в моде не менее 30 лет назад.

Романтические образы

Почувствовать себя хрупкой и слабой легче всего в романтическом образе. Такая одежда хорошо подходит для отдыха и торжеств, но совершенно не подходит для офисной обстановки и серьёзных мероприятий. Возвышенные образы в романтическом стиле подчёркиваю женственность и утончённость. Это – рюши, воланы, лёгкие ткани.

К Romantik Style так же можно отнести:

• прованс;
• ампир;
• греческий;
• Pin up в духе Америки середины прошлого века.

Спортивный стиль

Одежда Sport Style предназначена для активного отдыха. Это майки и футболки, джоггеры, свитшоты, кофты, удобные штаны из практичных тканей, куртки-бомберы. Одним словом: это – одежда, которую не наденешь в офис, но в ней удобно в повседневной жизни.

Unisex

Динамичная жизнь и гендерное равноправия ввели в моду на Unisex. Это – одежда, которую с одинаковым успехом носят мужчины и женщины. Классика Unisex – джинсы, футболки и свитшоты, куртки-ветровки, худи, шорты.

Молодёжная мода: популярные стили

Не так давно появилось понятие «хайп-мода», которое часто слышно в молодёжной тусовке. Это не новый Fashion Style, а умение оригинально одеваться. Вещи в первую очередь должны подчёркивать индивидуальность парней и девушек, притягивать взгляды. Все молодёжные тренды так или иначе имеют именно такую направленность.

Streetwear, SWAG, Oversize

Возраст с 12-13 до 25 лет можно считать самым активным, поэтому и одежда должна быть соответствующей. Конечно, в гардеробах юношей и девушек есть место для классических и чисто спортивных вещей, юные леди наряжаются в романтические платья и кофты «бохо-шик», но есть модные направления, которые подходят только юным. Самый популярный в молодёжной среде – Street Style.

• Streetwear – это удобные и практичные вещи, в которых комфортно будет целый день. Толстовки и футболки, джоггеры и джинсы, кепки, бейсболки носят парни и девушки.
• SWAG – этот тот Streetwear, но с элементом гламура. Кепка, расшитая пайетками и топ в блёстках уже не отнесёшь к Street Style, зато для образов в свег они подходят идеально.
• Уличная мода – это, прежде всего, комфорт, которого можно достигнуть с помощью объёмных вещей. Такой стиль носит название Oversize. Для него свойственны не только большие размеры, но и многослойность.

Современные стили одежды для девушек

Современные девушки не отстают от парней, но у них есть и несколько «собственных» стилей.

• Стиль Baby Doll - это нарочитая наивность и беззащитность, юношеская свежесть и лёгкость.
• Лолита и Готическая Лолита – «кукольные» образы, пришедший к нам из Японии.
• Одно из последних веяний - стиль Tumblr, чем-то напоминающий Glamour. Это – вещи, в которых девушки красиво смотрятся на фото. Тамблер – это хорошо продуманная небрежность, подчёркивающая индивидуальность.

Популярные стили одежды: влияние субкультур

Различные субкультуры также служат площадкой для появления модных направлений. Среди них можно выделить:

• хиппи;
• панк;
• хип-хоп;
• рокерский (металлистов);
• скейтерский;
• байкерский.

Большинство стилей, например – хип-хоп и скейтерский, являются подвидами популярного Streetwear. Для всей одежды, так или иначе связанной с субкультурами, характерны общие предметы гардероба. Это – джинсы и трикотаж с принтами. Штаны различаются кроем и цветом, а рисунки на футболках своей тематикой.

Найти свой Style легко любому, кто хочет одеваться со вкусом. Модные тренды современности дают возможность создать Fashion look успешному бизнесмену в расцвете лет и юному скейтеру, брутальному байкеру и элегантному метросексуалу.