В чем сходства и различия?

В настоящее время можно заметить интересную тенденцию, которая состоит в том, что лидерство и руководство считают словами-синонимами. Но так ли это?

Для начала рассмотрим отдельно каждое из этих понятий, чтобы грамотно определить их природу, сходства и различия.

Начнем с лидерства, так как в последнее время это понятие приобрело особую популярность. Если резюмировать все существующие определения этого понятия, то можно прийти к выводу, что лидерство – это возможность оказывать влияние на других или способность воздействовать без использования силовых методов для достижения общих, либо личных целей.

Что касается руководства, то это возможность оказывать влияние на других с применением силы, принуждения, давления, обусловленной положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями . Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей .

Основные различия руководства и лидерства:

• Руководство имеет место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство - порождение системы неформальных (неофициальных) отношений.
• Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство – психологическую.
• Лидер может быть руководителем и тогда это формальное лидерство, а может им и не являться и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером.
• Руководитель может быть лидером, а может и не быть и тогда эффективность управления снижается.
• Руководитель определяет как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организует и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими он строит на основе четкой регламентации прав и обязанностей , старается не выходить за их рамки, стремится к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому – лидер реализует функции, ожидаемые коллективом и самостоятельно определяет его цели.
• Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Руководителю люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание. В отличие от руководителя, лидер не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на основе доверия.

Основные сходства руководства и лидерства:

• Руководитель может быть лидером, также как и лидер может быть руководителем.
• И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).
• И руководитель, и лидер влияют на окружающих, разница этих влияний в целях (личные цели или цели организации) и способах осуществления этого влияния.

Нередко люди смешивают понятия «лидер» и «руководитель», тогда как отличие лидера от руководителя чрезвычайно велико.

Понятие «руководитель» является порождением цивилизации, тогда как феномен лидерства свойственен самой природе. Любая стая животных или птиц имеет своего вожака. А если разворошить муравейник, то моментально появляется муравей-предводитель, который начинает его восстанавливать.

Эти два понятия присуще и человеческому обществу.

К примеру, незнакомые люди купили в турагентстве путевки на многодневный пеший поход. Турфирма дает им сопровождающего, знающего маршрут и обеспечивающего туристов питанием и ночлегом.

Но уже на следующий день в группе появляется самовыдвиженец, который дает указания: кому собирать хворост для костра, где ставить палатки, кому идти за водой к ручью и т.п. И что удивительно, люди его слушаются, хотя формально у этого человека нет абсолютно никаких прав давать распоряжения.

Часто самопровозглашенный командир вступает в конфликт с сопровождающим туристов, действуя от имени всего коллектива. Например, по поводу плохого питания или дефектов снаряжения.

Руководитель - это назначенец, тогда как лидер - это человек, принятый коллективом в результате естественного отбора, нередко происходящего на подсознательном уровне.

Начальству подчиняются, а вожака слушаются.

Чтобы определить, чем отличается лидер от руководителя, интересно провести сопоставительный анализ их позиций.

Руководитель	Неформальный лидер
Назначается на должность решением или приказом и уже самим фактом своего назначения обязуется действовать в интересах тех лиц, которые его назначили на эту должность.	Самостоятельно и по своей инициативе берет руководство. Никому ничем не обязан, не связан никакими обещаниями.
Стремится к поддержанию порядка в компании и к её ламинарному развитию до достижения запланированных результатов.	Является возмутителем спокойствия и вызывает турбулентные процессы с непредсказуемым результатом.
Реализует достижение целей, поставленных перед ним вышестоящим руководством или собственником.	Формирует новые цели и убеждает в целесообразности их достижения.
Действует в полном соответствии с уставом компании, решениями совета директоров и прочими директивами, обязательными к исполнению.	Действует, исходя из целесообразности и здравого смысла.
Мотивирует персонал к работе в штатном режиме путем использования имеющихся средств поощрения и наказания.	Вдохновляет людей на творческое отношение к делу.
Организует работу персонала в соответствии со штатным расписанием и должностными обязанностями.	Собирает вокруг себя единомышленников, увлеченных общей идеей.
Стремится к предсказуемости результатов деятельности и избегает рисков возникновения долгов и убытков.	Принимает на себя риски, будучи уверенным в успехе.
Принимает к сведению только детерминированные процессы.	Работает с неопределенностью. Принимает решения даже при недостатке информации.
Разрабатывает текущие сетевые планы и планы-графики, регламентирующие используемые ресурсы и сроки реализации каждого шага.	Разрабатывает общую стратегию действий для достижения цели.
Делает упор на тактические маневры, позволяющие своевременно и успешно отчитаться перед руководством.	Ставит во главу угла общие цели, понятные единомышленникам, и не отступает от них.
Контролирует соответствие продукции стандартам и выявленным потребностям рынка.	Создает новые стандарты и выявляет (создает) новые потребности рынка.
Несет полную ответственность за свои действия.	Несет ограниченную ответственность или даже полностью освобожден от ответственности, поскольку движение материальных средств и переориентация людских ресурсов происходят только при одобрении вышестоящего должностного лица.
Утрачивает влияние при увольнении.	Вытесняется более сильной личностью.

Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.

Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 1).

Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Деловые и личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

Личностные характеристики лидеров

Теория великих людей

Теория великих людей утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится . Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие.

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения , обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством .

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом , чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей.

2. Мотивация власти . Многие лидеры движимы сильным желанием . У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности . Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности.

4. Американский психолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностных свойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых они росли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три из этих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованных президентом до того, как он вступил на эту должность , — коррелируют с эффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкам историков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольших семьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели . Например, Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американских президентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая и черты личности, согласно результатам данного исследования, вообще никак не связаны с эффективностью человека в качестве лидера.

5. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы . Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывал более высокий кандидат, исключение составляют только два случая. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) выше Джорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) выше Роберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятся заметными историческими фигурами. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

6. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизматичность, смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты . Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время .

Стив Джобс — основатель Apple

Лидер может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Apple». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела. Он вернулся, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.

Таким образом, корпоративный лидер, который хочет оставаться эффективным длительное время, должен уметь быстро адаптироваться к изменчивым обстоятельствам и гибко варьировать свое поведение . Получается это у очень немногих. Гораздо чаще руководитель зацикливается на одном стиле поведения, который, например, оказался эффективным в дни становления компании, но совершенно не подходит для периода интенсивного роста и удержания завоеванных позиций. В результате фирма со временем теряет способность конкурировать на рынке. Еще один характерный пример — печальная судьба легендарного Джона Акерса, исполнительного директора IBM, бесславно уволенного из корпорации в 1993 году, после многих лет яркой и успешной карьеры. Сделав в 1980-х годах IBM флагманом компьютерной индустрии, Акерс оказался не в состоянии справиться со стремительными технологическими изменениями, которые охватили компьютерную промышленность в начале 90-х. Неслучайно в современном западном HighTech-бизнесе редко бывает, чтобы топ-менеджмент благополучно почивал в своих креслах более пяти лет. Периодическая «смена караула» позволяет корпорациям оставаться динамичными, адекватно ориентироваться в быстро меняющемся мире.

В своей новой книге известный социальный технолог и лучший российский бизнес-тренер (по версии компании SEReputation) Владимир Тарасов дает читателю практические инструменты и технологии для эффективного управления деятельностью группы людей в формальной или неформальной организации. Используя социально-технологический подход к лидерству и опираясь на собственные оригинальные исследования и разработки, Владимир Тарасов показывает, какие шаги необходимо предпринять каждому, кто хочет развить в себе лидерские качества, какие инструменты, приемы и специфические управленческие механизмы должен использовать лидер, чтобы успешно руководить другими людьми, сохраняя влияние и власть в различных обстоятельствах и ситуациях, в том числе в ситуациях конфликта и борьбы за власть.

Отличие лидера от руководителя

Я выделил основные отличия лидера от руководителя (а также от начальника, менеджера или супервайзера). Разумеется, этих отличий больше, но и тех, что выделены, достаточно, чтобы уловить принципиальную разницу между лидером и руководителем.

✓ Лидер отличается от руководителя тем, что он не имеет трудового договора (ни письменного, ни устного) с ведомыми, и государство не регулирует отношения между ними.

✓ Поэтому лидер не может:

Приказывать,

Требовать выполнения,

Использовать иные наказания, кроме моральных и имиджевых,

Не отвечать на вопросы ведомых.

✓ Отличием является то обстоятельство, что в лидерстве такой фактор, как разделяемые ценности, играет значительно бóльшую роль, чем в отношениях формальной подчиненности. В силу этого ведомые далеко не безразличны к тому, насколько лидер делом подтверждает декларируемые им ценности и нередко обсуждают это между собой.

✓ Если у руководителя случаются ошибки или несправедливости, то подчиненные примерно так их и воспринимают. Что же касается ошибок и несправедливостей лидера, то ведомые нередко воспринимают их как сознательную манипуляцию, лицемерие или двойную игру лидера.

Причина такой подозрительности – в завышенной оценке возможностей и умений лидера. Это очень опасный для него механизм, и он побуждает лидера прямо или косвенно оправдываться перед своими ведомыми, чтобы не утратить их доверие.

То, что прощают руководителю, лидеру не прощают!

✓ Руководитель может регламентировать работу и поведение подчиненных организационно-распорядительной документацией, лидер же осуществляет такую регламентацию только устно.

✓ Руководитель планирует отдельные мероприятия по содержанию и по срокам, а затем распределяет необходимые для этого работы между подчиненными, руководствуясь их трудовыми обязанностями. Руководитель определяет, какое рабочее время тот или иной подчиненный обязан уделить тому или иному заданию.

Лидер же обычно планирует мероприятия по содержанию, и прогнозирует (а не планирует) сроки их выполнения, поскольку не может быть уверен в том, какое время сможет уделить тот или иной ведомый общей работе.

Либо наоборот: лидер планирует срок выполнения мероприятия, но прогнозирует (а не планирует) его содержание, поскольку не может быть уверен, в каком объеме это мероприятие удастся осуществить. Здесь мы имеем дело с «соотношением неопределенностей», то есть планы лидера отличаются либо желательными, но неопределенными сроками, либо желательными, но неопределенными объемами работ, либо (что тоже нередко бывает), неопределенностью и того, и другого.

✓ Руководитель может брать на себя обязательства по выполнению работ руководимым им трудовым коллективом перед третьими лицами, но лидер такие обязательства зачастую брать не может, а может лишь обнадеживать: «Мы постараемся, а там – как получится!»

✓ При распределении работ руководитель может считаться, но может и не считаться с желанием или нежеланием подчиненного принять к исполнению ту или иную работу. Лидер обязан с этим считаться.

✓ Руководитель может требовать от подчиненных письменного отчета о проделанной работе или объяснительные записки о случившихся проступках или провалах. Лидер никаких письменных отчетов или объяснений от ведомых требовать не может и вынужден удовлетворяться лишь устными.

✓ Руководитель может проконтролировать выполнение и качество работы подчиненного как лично, так и поручив такой контроль третьему лицу, и подчиненный обязан оказывать содействие этому контролю. Лидер, желая проконтролировать выполнение и качество работы ведомого, вынужден ограничиваться тактичными расспросами ведомого и верить ему на слово.

✓ Руководитель может и часто извещает подчиненных заранее о вводимых им поощрениях и наказаниях. Лидер заранее не сообщает об этом подчиненным, поскольку таковые в явном виде не предусмотрены, а ведомые узнают о введенных лидером поощрениях и наказаниях по факту. При этом лидер нередко положительно или отрицательно отзывается о ведомом за его спиной, тем самым повышая или понижая его статус в группе.

✓ Руководитель, нанимая нового работника, допускает его к работе определенным разовым действием, так что обычно бывает понятно, допущен данный человек к работе или нет. Лидер допускает новичка-ведомого к работе «невнятно»: сперва новичок может присутствовать при разговорах о работе, затем оказывать случайную мелкую помощь и только по факту можно понять, что он уже вошел в состав группы ведомых, из-за чего эта группа имеет весьма размазанные границы.

Однако различия между руководителем и лидером в определенной степени стираются, если отношения «лидер – ведомый» существуют достаточно длительное время, становятся скорее деловыми, рутинизируются и складывается право обычая, при котором возникают негласные взаимные обязательства, близкие к «трудовому договору», хотя и не озвученные в качестве такового. Тогда лидер уже может поручать ведомому задания, нагружать его обязательствами и брать с него обещания выполнить их, а также и требовать выполнения обещанного.

Все слышали про наличие лидеров и руководителей в различных социальных сообществах. Но как соотносятся эти термины, разбирается не каждый. Чтобы понять, чем отличается лидер от руководителя, нужно выяснить, что подразумевает каждый из терминов.

Смысл лидерства

Лидер - человек, который, в рамках какого-либо коллектива людей, пользуется признанным авторитетом, влиянием. Социальное влияние лидерства выражается в поддержке остальными членами общества при достижении какой-либо цели.

Лидерство характерно не только для выстраивания общественных отношений людей. Выделение вожаков свойственно и для мира природы. У большинства видов социальных животных происходит выстраивание иерархии, во главе которой стоит вожак. Яркими природными маркерами лидерства являются львы, гиены, волки, некоторые виды обезьян, дельфины.

Вожаки в животном мире получают приоритетный доступ к пищевым ресурсам, праву продолжения рода Взамен лидер поддерживает порядок в группе, защищает от внешних угроз и оберегает свой статус от посягательств конкурентов.

В обществе лидерство имеет похожие критерии. Качественный доступ к возможностям компенсируется ответственностью.

Человеческое лидерство стоит рассматривать как часть иерархической структуры членов какого-либо социума. Иерархия позволяет систематизировать, упорядочить и нормализовать отношения между людьми. Лидер должен направлять всю группу в нужном направлении, предотвращать конфликты, помогать в достижении целей и развитии, поощрять и наказывать. Лидерство позволяет «цементировать» иерархическую структуру, содержать её в порядке, предотвращать от развала и беспорядка.

Лидерство подразделяется на две группы: формальное и не формальное. При формальном лидерстве качества вожака подкреплены занимаемой им должностью. В случае неформального лидерства ключевая позиция занимается за счёт умений, навыков, ресурсов, которые не подкреплены наличием официального статуса руководителя.

Основные теории

В психологии выделяется четыре теории, которые отражают суть лидерства:

1. Ситуационная. Лидер для решения задач использует один из четырёх стилей поведения в зависимости от ситуации. Выделяются следующие стили, которые определяются характером поведения: директивный (ориентация на задаче, минимум внимания людям), наставнический (сочетание внимания задаче и людям), поддерживающий (ориентация на людей, а не на задачу) и делегирующий (низкая ориентация и на людей, и на задачу).
2. Функциональная (смотри «Функциональная теория»).
3. Поведенческая. Лидерство определяется не личностными характеристиками, а характером подхода к группе. Градация типа поведения лидера по отношению к коллективу: от авторитарного до либерального.
4. Интегральная. Сочетание командного и харизматического подходов при решении задачи.

Смысл руководства

Руководитель - специалист, занимающий должность, функциональные обязанности которой подразумевают контроль, принятие ответственных решений, направление работы подчинённых.

Основные стили

Выделяется несколько стилей руководства коллективом:

1. Авторитарный. Решения принимает руководитель, система управления сильно централизована. Для членов коллектива определяющими факторами выступают исполнительность, соблюдение правил. Инициатива не приветствуется.
2. Демократический (распределённый). Решение принимает вся группа.
3. Либеральный. Руководитель легко делегирует принятие решение членам группы. Стиль способствует росту креативности и инициативности сотрудников.
4. Нарцисстический. Лидер использует коллектив для решения личных задач в ущерб достижению общих целей.
5. Токсический. Для мобилизации ресурсов группы лидер осознанно ставит подчинённых в худшие условия.

Конкретный стиль выбирается руководителем исходя из особенностей по следующим критериям:

• мировоззрение;
• особенности характера;
• опыт.

Стили не являются универсальными единицами. Каждый из них оптимален для определённой ситуации, коллектива.

Для достижения цели важно оценивать условия и подбирать оптимальный стиль руководства. Авторитарный стиль подходит для решения экстренных, чрезвычайных задач. Он оптимален в ситуациях, когда квалификация лидера значительно превосходит знания, умения и опыт остальных членов группы.

Демократический стиль оптимален для сплочённых коллективов, в которых уровень компетенции всех членов группы находится на близком уровне.

Соотношений понятий

Наличие в группе и лидера, и руководителя имеет последствия различной значимости. При грамотном выстраивании отношений лидера и руководителя такой союз приведёт к усилению группы, повышению её эффективности, т. к. каждый будет решать свои задачи.

Руководитель решает организационные моменты, а лидер контролирует эмоциональную ситуацию в группе. Отсутствие понимания между лидером и руководителем приведёт к конфликтам, разладу в группе, снижению эффективности при решении задач.

Управленческая решётка

Стили руководства лежат в основе теории управленческой решётки Блейка-Моутона. Теория включает схему, в которую входят 5 стилей руководства. Созданная специалистами в области менеджмента Р. Блейком и Дж. С. Моутоном теория позволяет формировать способы и методы руководства в группах, выбирать оптимальные варианты управления в конкретных коллективах.

Функциональная теория

Британский специалист Джон Эрик Адер предложил функциональную теорию лидерства. Эта модель позволяет лидерство гармонично адаптировать для руководства.

Адер указывал, что руководство - это не процесс управления, а стратегии поведения, направленная на достижение цели. Лидерское поведение в руководстве подразумевает «три круга». Круги соответствуют 3 ключевым составляющим достижения целей:

• задача;
• команда;
• личность.

Круги лидерства Джона Адера:

1. Главный тип поведения, направленный на достижение целей и решение задач группы. Задача лидера - предлагать различные варианты.
2. Процедурный тип поведения, направленный на стимулирование работы членов группы. Лидер контролирует обсуждения и направляет их в нужном направлении.
3. Технический тип поведения, направленный на членов коллектива. Лидер следит за «климатом» в группе, выстраивает взаимодействие в группе.

Функциональная теория акцентирует внимание на процессах управления, а не на личности управленца- лидера. Такой подход позволяет оптимизировать процесс, сэкономить время на анализе личности руководителя, лучше понять характер процессов управления в коллективе.